公司对哪些员工有物质奖励，精神奖励？

对企业员工精神激励与物质激励有那些方法~

精神激励
　除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：

　　１、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。

　　２、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

　　３、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

　　４、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

　　５、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

　　６、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

　　７、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

　　８、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

　　９、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。

　　１０、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

　　１１、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。

　　１２、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。

　　１３、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

　　１４、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

　　１５、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

　　１６、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性

对于员工来说，精神奖励比物质奖励更重要。
首先，开宗明义，精神奖励是指：通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提及升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。而对方将要坚持的物质奖励其本质则是精神鼓励。
其次，当一个人得到外界的认可和尊重后，所发挥的潜能是巨大的超乎想象的，看似没有通过任何物质手段的给予，但正是因此而得到的，也是任何通过物质奖励手段没有办法获得的。心理学家曾这样描述精神奖励的作用：人在无奖励状态下只能发挥自身能力的 10%—30%，在物质奖励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神奖励的状态下，能将能力发挥至 80%—100%，甚至超过100%。
由此可见精神奖励的重要性，在物质可以以各种方式获得满足的今天，精神奖励就变得尤为重要，人力资本素质的不断提升使竞争变得残酷异常，社会地位、社会认可就变得可遇而不可求，精神上更高层次的满足也就越来越受到重视和推崇。现在的企业已经意识到这一点，在不同的环境下做出不同的满足方式，已达到不仅留住人更要留住人心的举措。由此可见，精神奖励可以使人产生对企业的归属感和共同荣誉感，一个好的企业，其员工应该是与企业荣辱与共的，企业给予的和员工的付出都是支撑着企业团队前进的重要支柱。
再次，我方的观点是精神奖励更重要，大家注意是“更”重要，并不否认物质奖励不重要，要知道物质奖励只能短时间或是间断式使用，当人的物质要求得到一定程度的满足时，物质便不能再激励其前进，使其发挥作用。而精神奖励至少有三个远胜于物质奖励的优点
1、精神奖励具有较高的心理层面价值
人是思想的动物，不能像驯兽的方法用物质持续性地提高人的水平。相反，精神上的鼓励将起到持久性的作用，让人终身受益。这是心理暗示的结果。精神鼓励能比物质奖励起到更良性的效果。󰀀
2、员工对非金钱性的奖励印象较深刻
员工获得多少奖金很少被公布，但获得的赞扬、奖杯等都是被公布的，所以精神奖励给予员工的印象较深。
3、对员工的发展来说，精神奖励更重要
从个人的发展方面来讲，我方不否认物质奖励能满足人们的需求，但物质奖励会使人们只朝着某一方面发展，这会使人们过于依赖物质奖励，而忽略了原来的目的，不利于人的全面发展。著名的心理学家爱德华德西所得出的德西效应中也提到：当一个人进行一项愉快的活动时给他提供物质奖励，结果反而会减少这次活动对他的内在吸引力。依靠物质奖励而产生上进争取的动机，需要升级的物质奖励才能维持动力及发展.一旦奖金缩减或取消，反而会磨灭人们的兴趣，降低人们的积极性。
综上所述，我方认为：对于员工来说，精神奖励比物质奖励更重要。

对于有下列表现之一的员工，通过评定给予奖励： 1）尽忠职守，敬业乐业，勇于开拓，善于创新，模范遵守公司各项规章制度，在完成公司生产、工作任务中，做出显著成绩的。 2）再生产、科研、技术设计、产品开发以及企业管理等方面，有发明创造或提出合理化建议被采纳，取得重大成果或显著成绩的。 3）代表公司参加市级以上学术交流、技术比赛或其他主要竞争，取得优秀成绩为公司赢得荣誉的。 4）竭诚为用户服务，在营销或售后服务中有显著成绩的。 5）对防治火灾、盗窃等事故的行为发生有功，为挽救事故造成的损失有功，向不良现象作斗争有功或为维护公司正常的生产、工作秩序，为保护公司财产有显著贡献的。 6）在新技术推进及应用和产品质量的提高方面做出显著成绩的。 7）对国家、对社会有功绩，或为公司赢得荣誉的。 8）在其他方面表现突出，公司认为应当给予奖励的。

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野姿美常： 1是物质方面,从物品,如笔记本电脑,家用电器之类的,看奖励贡献的大小而定. 2是金钱方面,奖金是最具杀伤力的武器. 3是精神方面的奖励,培训的名额,学习的机会,出国考察旅游的名额. 4是晋升机制方面的奖励,规定在公司工作时限,到达预定工作时间的从工资、福利、待遇方面奖励,如果能升的就尽量升一格,不能升的就加薪分红.

徐州市15829209872： 激励方式和激励体制的区别 - ？
野姿美常： 回答内容为个人理解,仅做参考——激励分为物质激励和非物质激励,物质激励又分为短期报酬和长期报酬.短期报酬一般为货币激励、实物激励、福利待遇;长期报酬一般为股票期权、期权、股权;非物质激励有声誉激励、控制权激励、职位晋升、参与权激励等.物质激励和非物质激励、长期报酬与短期报酬,归根结底,其实质在于支付成本在长期、短期上的分配组合,使得激励主体和激励客体双方效用最大化.

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野姿美常： 这里有个范文,贵公司可以依据实际情况参考修改一下. 第十一章 奖惩制度 第五十二条 本厂对全体员工实行有功者奖,有过者罚,奖罚分明制度.奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法.对犯有过失的员工,坚持思想教育和处罚相结合的...

徐州市15829209872： 领导者如何将物质激励和精神激励相结合? - ？
野姿美常： 这个仁者见仁,智者见智.我的理解:把员工当作你的顾客,提供给予超过其期望的报酬,就是物质激励;提供给予超过其期望的服务,就是精神激励.物质激励:奖励制度是必须的,如果你公司很大,设一个优秀员工奖,特别贡献奖,总裁奖,优秀团队奖,这些都是物质激励+精神激励;精神激励:经常跟员工交流,关心员工生活.给员工解决生活中的困难,提供给员工培训成长的机会.