霍桑效应的发现有什么现实意义?
答：
（一）霍桑试验的结论：
1.企业中的工人是社会人，而不是经济人。
2.企业中存在着“非正式组织”，
3.生产辜主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
（二）霍桑试验的意义：
（1）霍桑试验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。
（2）霍桑试验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。
（3）霍桑实验的意义在于，它不仅对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把理论研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，还在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。[1]
编辑本段内容
1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2） 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升
编辑本段评价
霍桑实验:“发泄”使工作效率明显提高
1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
乔治·埃尔顿·梅奥研究霍桑效应
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
实验内容
研究是在1924年至1933年进行的。Fritz J. Roethlisberger 和 William J. Dickson给出了大量实验细节，但是很少解释。1927年哈佛商学院的心理学教授埃尔顿·梅奥作了简短总结,包括表述了不管照明条件等因素如何，只要给予工人积极关注和自我管理权都可以因创造了积极的群体氛围而提高产量。霍桑研究是一系列对工人在改善各种条件下(薪酬、照明条件、工间休息等)其生产效率变化情况的研究,但在一段时间后发现，这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果,有些甚至回到初始的状况。 这个现象在单个工人以及群体测试中都存在。实验者设计的变量既不是唯一的也不是显著的主导生产率变化的因素。由梅奥教授等作出的一个解释是：“六个个人组成了一支团队，这个团队在实验中诚心且自发的进行了合作 。”此即后来提出的“非正式群体”概念。 1955年 landsberger重新解释了实验成果并定名为“霍桑效应”。
实验结论
1. 改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；
2. 提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；
3. 关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
可以应用于教育、人事管理，以提高学生自信、学习成绩，环节志愿压力以及志愿和管理阶层的关系。
基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
对我们普通人来说，让我们理解从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
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