领导如何做到公平

~ 问题一：管理者如何做到公平 转载以下资料供参考
管理者如何做到公平
无论是多高水平的管理者，在管理时都难免会出现各种不公平待遇，据调查显示，管理者对待“爱将”和“冷将”的差别非常大，是导致不受重视的员工消极怠工、抵抗不满的重要原因。那么管理者如何一碗水端平，公平管理员工呢？本资料介绍了一些公平管理员工的管理技巧，供参考！
管理者太早放弃对工作心有不满的下属，会导致他们的生产力低于可能的水平，并在这个过程中提高了企业人事流动成本。
以能力划分“爱将”“冷将”
李梅是重庆微策文化有限公司旗下的网站编辑，是总经理心中的“爱将”。
“李梅做事情的能力非常强，包括稿子质量、拍摄照片的效果以及其他工作事务的处理和提出的建议，都值得肯定。我把很多资源放在她那里也很放心。”总经理认为工作能力强的员工最吸引他。
相反，周渝力的学历和李梅一样，性格也比较开朗，但是平时工作中有一些抵触情绪，效率也不高。“他在自己的事情没做好的同时，还要责怪别人的事情没做好，平时遇到问题也不会冷静处理，喜欢和领导顶撞。”
不过，总经理表示：“像这样不太惹人喜欢的员工，你可以换个角度去考量他。同时，换位工作也能让他意识到工作中的问题。”
随后，韦鸿先把周渝力调配到人力资源部做行政工作，每天和各个部门的同事打交道，他渐渐体会到了行政工作的不易，在遇到问题以后也不再抵触和责怪他人。韦鸿又考虑到周渝力性格开朗，于是把他安排到业务部门，从业务员开始做起。
现在，曾经被冷落的周渝力已经是公司业务部门的负责人。
尊重个性知人善用
在韦鸿看来，“爱将”和“冷将”的出现，不利于资源最优化，且主要责任还在领导。
韦鸿告诉商报记者：“每个人都有自己的个性，这是我们无法改变的。但是，领导要根据员工的个性、特征、能力、资源等方面进行合理调整。”
韦鸿表示，特别是对于中小型企业来说，合适的人才更加难寻，当拥有一位有发展潜力的员工时，要提前在他身上做好优点和缺点的平衡，把他放在最适合的部门，发挥最擅长的领域。同时，不要一开始就给予员工过高的期待和要求，要给予员工一个成长的时间和空间，切忌给员工进行定性评判，只有知人善用，朽木才可雕。
领导重视高中生也变老总
陈小东应聘的时候，总经理魏大勇直摇头。一旁的人力资源部负责人悄悄说了句：“他只要求2000元的薪水，对程序开发员来说已经很少了。要不试试?”就这句话，魏大勇把陈小东留了下来。
所有的领导对陈小东都不抱希望，也没有精力去培养他，更不会把重要的工作交给他做，陈小东觉得自己完全被“冷落”了。
“直到有一次我加班到凌晨1点，看见陈小东还在改代码，当时我很受触动。”。
后来，魏大勇开始逐渐改变对陈小东的态度，私底下主动请他吃饭、看电影，平时也给他提供一些专业书籍，还安排了一个能力很强的师傅带他。慢慢的，陈小东技能水平不断提高，后来完全能够胜任公司的重要工作，并且还能提出建设性的意见。
“去年，陈小东自己创业当老总了。辞职那天，他告诉我说，因为我对他的重视才有他的今天，他很感激我。”魏大勇说道。
把员工当朋友平等对待
在陈小东离开公司以后，魏大勇给予了他更多的帮助。给他提供行业信息、人脉资源以及管理经验，他们从之前拘谨的上下级关系变成了平等的朋友关系，这个时候魏大勇才意识到把每一位员工都当成自己的朋友是多么重要。当员工把自己当成“下属”时，本身就和领导有了隔阂，很多时候是在迎合领导的心意，这样很有可能发挥不出该员工最大的优势。当该员工的价值没有体现出来的时候，就不会在众多员工中脱颖而出，也不会引起领导......>>

问题二：如果您是公司的领导？您如何做到公平公正？ 凡事就事论事,对事不对人; 奖罚分明.

问题三：如何做一个好领导 要压力不要压抑在职场里最常见的两种领导，一种是老好人类型的，对下属没有太多的要求，只要不出事什么都可以，在这样的领导下面做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，貌似从他身上也没学到什么东西，日子过得浑浑噩噩，虽然轻松但是却没有成长；另外一种是整天板着脸好像你欠他几万块钱一样，他们喜怒无常，平常可以跟你像哥们一样，一旦心情不好马上阴天下雨，如果下属做错点事就像挖了他家祖坟一样的激动，暴跳如雷，那表情就像要把你生吞了似的，最常见的语言是：你还想不想干了？这样的领导会让下属倍感压力，做事小心翼翼，整天就怕打雷下雨，只要看到领导，能不打照面的就尽量不打，领导一出现全场的空气就像不会流动了似的，静的连根针掉下去都能感觉到那种震撼，面对这种领导，除了压抑还是压抑。有一位朋友在某岗位做了四年的主管，在这四年里，他有四位下属分别获得晋升，难得的是他的这些下属都是刚从学校毕业出来的，可以说平均工作两年即获升职，我问他的秘诀是什么？他说：我的下属有这样一种感觉，在我下面做事会有很大的压力，但是不会感到压抑。因为我会给每一个刚入职的员工制定学习路线，在某个阶段要学会某些事情并独立完成，这是相当具有挑战的，但是他们每一个人心里都清楚我这样做其实是为了他们自己，因为机会稍纵即逝，如果我们没有抓住机会的准备，那么就只能眼睁睁地看着机会从自己身边溜走，所以他们也乐于去承受这种基于成长的压力，当他们获得机会之后，同样的，他们也会把这种压力管理用在他的团队中。不带头破坏规矩很好玩的现实是，好些个领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却不遵守，比如上班玩游戏，上班迟到等。有人说既然是领导就不能有特权吗？问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着整个职场心态，这也是为什么我们可以看到的有 *** 的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导我们几乎不用去看也都知道他下面的情况比他好不到那里去，前几年非常红火的连续剧《亮剑》也充分说明了这个道理，独立团在李云龙去了之后，也如同他本人一样像狼一样的嗷嗷叫。所以如果我们做着不让员工做的事，一旦员工知道了他们马上就会有一种领导都这样那我为什么不能这样的逆反心里，这个时候你再去怎么要求他都已经没有用了。所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大作用，如果员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么除了整个团队受影响之外，可能平行的同事也会受到影响，这种影响力的范围更大更广。领导心态的变化，则从破坏规矩开始，这也是我们需要加以警惕的。给思路不给结果曾经遇到一位领导，他跟我说他每天上班真累，我问怎么回事，他跟我说他下面那帮人不行啊，交给他们一个任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。我听完之后说了一句：你的下属都不笨，相反他们很聪明。他对我这个说法甚感诧异，一下子对自己的现状感到疑惑了，我跟他说这世上每个人的智商都差不多的，唯一的差别就是主动性，而主动性很多时候也是根据职场环境变化的，如果我们交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己去做，那么下属很容易就会养成依赖的心里，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去解决，而是去找领导，反正领导会解决，在养成出了问题就抛给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊苦（领导不放手）的情景了。很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属不放心，一个是为了保障结果，这都能理解的，只是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，有人说得好，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，......>>

问题四：作为一个部门经理如何在管理上做到公平、公开、公正呢？ 综合说明，这是因为企业员工执行力差，建议多找找执行力培训。
分析：老员工是因为仗着自己资质老，所以才会这样，最好的办法你可以借助其中一个资格最老、声最高的人来治理这些老员工，同时加强企业管理，制定企业管理制度等等。
【以下是一些细则】
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语......>>

问题五：当你工作时面对领导的不公平的对待时，你会怎么做？ 一个人在工作中，各级领导很多，同事也不少，你都围着别人转，永远被动，另外每个人禀性不同，都要一一适应太非常辛苦，成功率低也可想而知。还是应该以自己的工作、公司的工作为核心，勤奋工作，对领导的指令执行力强，对同事宽带理解，坚持下去就会有领导的赏识，同事的认可，就有了向上发展的坚实基础。总之就是依靠着时间当领导对你不公平的时候，你说出你再公司的价值，然后辩证，否则就找一家更好的公司。

问题六：希望领导的人做到公平公开公正的成语 采纳啊啊
明镜高悬传说秦始皇有一面镜子，能照人心胆。比喻官员判案公正廉明。
秦镜高悬秦镜：相传秦始皇有一面镜子，能照见人的五脏六腑，知道心的邪正；悬：挂。比喻官员判案公正廉明。
公正廉明公平正直，廉洁严明。
虚堂悬镜旧时比喻地方官廉明公正。
廉明公正廉明：清廉，不贪污受贿。不贪污受贿，清明公正。

问题七：如何和做事不公平的领导说 有什么好说？为什么要要说？你想说到什么程度？
很多时候，领导的不公平，不是领导的工作能力问题，而是领导的私心问题。
换句话说，你知不知道，领导的私心在哪里？如果，不知道，千万别乱说，免得得罪人还不知道。
手打，望采纳。

问题八：选拔领导干部怎样做到公开、公平、公正？ 在这次面向全市公开选拔科级领导干部工作中，我县拿出的职位较多，且职位较为重要，充分体现了县委在更大视野范围选贤任能的态度和决心，为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台，提供舞台。干部考察和讨论决定工作，将严格按照《干部任用条例》等文件规定的程序和要求进行，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，包括干部的阅历、性格、气质、情趣、心理素质等，对照公选职位职责和要求，全面权衡、分析、比较，从好中选优，优中选强，切实做到职位与人选的最佳结合。

问题九：如何促进和实现社会公平正义 面对我国在社会公平正义方面存在的主要问题，我们应采取以下措施。
一．正确认识促进和实现社会公平正义的重大意义。思想是行动的先导。实现社会公
正，前提是提高认识。在现实生活中，一些社会公正问题之所以得不到很好解决，与一些人尤
其是个别领导干部思想认识不到位，把社会公正的价值看轻了、位置摆低了不无关系。事实
上，人类社会的历史已经证明，社会公正对于社会犹如空气对于人一样，都是一种必需品，须
臾不可离开。首先，社会公正对社会发展具有重要的引领作用。没有社会公正的引领，经济的
增长并不必然带来社会公益品的增长、贫困人口的减少、公共服务的均等、社会福利的共享
等，反而有可能导致两极分化。社会公正作为我国社会主义制度的重要价值和基本特征，就像
一面旗帜、一座灯塔，引领着我国社会的发展方向，也不断增强着中国特色社会主义的向心力
和凝聚力。其次，社会公正对社会发展具有重要的保障作用。社会公正通过权利的合理分
配、义务的合理承担，使人们各尽其能、各得其所、和谐相处，保证社会的和谐稳定和有序发
展。
二．大力发展生产力为实现社会公平正义的先决条件。始终坚持发展首位，在发展中实现
公平与效率的有机统一。维护和实现社会公平不是一个抽象的口号，须具备现实的社会经济条
件和切实可行的政策措施。满足公民对社会公平的要求，增加公民的幸福感和满意度，必须具
备较高的经济发展水平和较好的物质条件。因此，在新世纪新阶段，维护和实现社会公平的根
本途径，仍然是努力发展社会经济，最大限度地提高社会物质生活水平，为实现更高水准的社
会公平奠定必要的物质基础。
三．逐步建立社会公平保障体系。党的十六届六中全会明确指出，制度是社会公平正义的
根本保证。要按照十六届六中全会提出的制度建设的六个方面的任务和要求，加强保障公平正
义的制度体系建设，最终建立一个以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的
完整的社会公平制度保障体系。同时要抓好制度的落实。只有将充分保障人民群众政治、经
济、文化、社会等方面的权利和利益的社会公正制度体系具体化为实践中的措施和行动，使广
大人民群众能够共建共享社会发展的政治经济文化成果，才能真正实现和维护社会公平正
义，从而体现社会主义制度的优越性，最终促进社会和谐。社会保障是 *** 实现社会公平的主
要手段之一。建立健全社会保障体系，有助于改善贫困群体的生活处境，缓解贫富差距过大带
来的社会矛盾和冲突。社会保障的目标应立足于社会公正和社会安全，通过社会救助、社会养
老保险、失业救助保险、社会福利以及社会优抚等多个方面的措施来实现社会公正和社会安
全。
四．加强制度建设为维护和实现社会公平正义提供根本保障。制度是社会公平正义的根本
保证。必须加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，保障人民在政治、经济、文
化、社会等方面的权利和利益，引导公民依法行使权利、履行义务。第一，完善民 *** 利的保
障制度巩固人民当家作主的政治地位。我国是社会主义国家，人民是国家的主人，民 *** 利是
公民基本权利的重要组成部分。我们必须在坚持和完善人民代表大会制度、中国 *** 领导下
的多党合作和民主协商制度、民族区域自治制度这些基本政治制度的前提下，从各个层次扩大
公民有序政治参与，健全民主程序，丰富民主形式，实现社会主义民主政治的制度化、规范
化、程序化，保障人民享有广泛的民 *** 利。第二，完善法律制度，夯实社会和谐的法治基
础。加强法制建设，是实现公平正义的基本保障。要坚持公民在法律面前人人平等，尊重和保
障人权，依法保证公民的权利和自由。坚持科学立法、民主立法，从全体人民的利益出发制定......>>

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井陉县15228006321： 在单位里,当领导,对于员工的工资福利待遇等,怎样做到一碗水端平呢? - ？
房菲易使： 你不要老想着端平,结果都不平,搞得你左右都不是人.管理上老美讲究平衡(balance).自己核心人员要对他们好,其他可以一般.就是培养自己的人

井陉县15228006321： 职场怎样实现公平 - ？
房菲易使： 一、公平的方面体现在:在一个单位里,人人平等,这是勿庸置疑的,没有人格化的差异,在公民权利上是一样的;另外,在平行的一群职工里,机会是公平的;国家给予的工资收入是公平的.二、不公平的方面体现在:一是由于每个人在单位...

井陉县15228006321： 领导怎样做才能让员工觉得公平对待 越简单越好 - ？
房菲易使： 按照流程办事,设定KPI考核制度,按制度给予奖励!不以自己的厌恶来评价,就KPI成绩来评价手下每个员工.在能力范围内尽量为属下谋求福利!

井陉县15228006321： 领导对下属做不到相对公平,你们如何看待 - ？
房菲易使： 管理者做到公平的方法如下: 1、建立公平的薪酬体系 员工是否感到公平,所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬.相对报酬如果合理,就会获得公平的感受,否则就是不公平感受.当获得公平感受时,员工就会心情舒畅,努力工作...

井陉县15228006321： 作为个公司管理着怎么才能做到公平 ？
房菲易使： 制度在先,并一切按规章制度实施!对事不对人!

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房菲易使： 好领导能够留住人才,培养人才,能够对人才知人善任,不过这一切的关键还是看好领导如何与员工相处,了解员工状况.好领导与员工相处(1)要要永远保持一颗奋斗的心用公司划拨给你的预算去做你该做的事情,但是要时刻记住节约每一...

井陉县15228006321： 一个政府官员应该怎样做到公私分明 - ？
房菲易使： 时刻提醒自己,看人按能力说话

井陉县15228006321： 要怎么做才可以做个好领导?？
房菲易使： 第一,端正领导态度,将自身的位置放正. 第二,要平易近人,不要由高高再上的感觉,要和下属搞好关系. 第三,对于工作要严格要求,做到公正、公平、公开.让员工信服. 第四,经常关心下属,了解下属想法,工作之外可以一起活动等. 第五,尽可能的为员工解决问题.

井陉县15228006321： 怎样做好一个管理者？
房菲易使： 做到公正,公平,公开,首先要树立自己的榜样作用,要想管理好别人,首先就是要管理好自己,多读些管理类书籍学习一些管理窍门以及高招.

井陉县15228006321： 如果你是企业领导 将采取什么措施调动员工的工作的积极性 关于效率和公平 - ？
房菲易使： 只要领导具备专业知识,和团队精神和个人魅力,通过制度化,标准化,把事情处理的公平,公正,员工才能心服口服.