怎样做人力资源的奖金方案设计要与绩效考核挂钩.

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怎样做人力资源的奖金方案设计要与绩效考核挂钩..

人力资源的奖金方案设计与绩效考核挂钩，建议采用以下2种方式：
1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩；
公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率
员工的月度绩效奖金=公司的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于小规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务。
2、分部门设定奖金包，部门绩效奖金包基数等于部门所有员工绩效奖金之和，部门绩效奖金包与公司的销售任务完成率、部门负责人的月度考核结果挂钩；
销售部门绩效奖金包=销售部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*70%+部门负责人考核结果*30%）
生产部门绩效奖金包=生产部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*60%+部门负责人考核结果*40%）
职能部门绩效奖金包=部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*40%+部门负责人考核结果*60%）
员工的月度绩效奖金=部门的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑部门全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）
这种方式适于较大规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务，综合可考虑各部门对于销售贡献影响的贡献度。

绩效考核怎样和工资奖金挂钩？, 绩效考核怎样与薪酬挂钩？

绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩。分为差69分以下；合格70~79分；好80~89分；优90~100分。分别给以奖励

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估专案 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

人力资源的绩效考核

我的《绩效考核》笔记 给你了
我整理打出来，费时呀！加分呀！
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核专案的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核专案指标体系，确定各专案的分值分配，并规定各专案的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和物件。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料资讯
收集资料资讯要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集资讯的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一专案各考核来源的结果综合
（三）对不同专案考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供资讯和接受资讯，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核物件按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的专案。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核专案的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核专案。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设定考核申诉程式

人力资源绩效考核

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
6、把绩效考核与未来发展相联络。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查询工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

人力资源的绩效考核应该设定怎样的标准呢？

你可以从以下五个方面可以作为思考的出发点：第一，绩效考核系统是否整体提高了组织的业绩表现？第二，绩效考核系统是否提高了绩优员工的积极性？第三，绩效考核系统是否促进组织资源最优化配置？第四，绩效考核软体是否促进了组织执行的效率？第五，绩效考核是否促进了组织形成先进的文化？在检查绩效考核时，管理者可以反问自己以上五个问题，这样就会发现该企业绩效考核的标准是否设定得合理了。其实一开始我也不了解，走过很多弯路，这些知识都是在朗识官网看到的，刚好他们也是绩效考核软体和系统这一类的，所以你也可以上去学习一下，一起努力吧，求采纳哟。

现在转做人力资源在制定《绩效考核方案》时较困难

1、要明确你的老板最终要什么？
2、薪资和绩效都是要从本身工作和大环境来考虑
3、越简单的越见成效！
4、这两方面必须基于企业完整的规章制度才能更好的实施！

ppp绩效评价及绩效考核方案设计要点有哪些

PPP专案的绩效评价可分为两阶段进行。一是建设完成后进行专案的前中期绩效评价，主要针对专案前期立项、设计、招标及施工阶段指标的评价。通过此阶段绩效评价，可在运营阶段作出控制运营成本、改革管理方法、调整装置维护期等措施，有效提升专案运营阶段的品质。此阶段一般采用综合评价法;二是运营期后的移交阶段进行绩效评价。一方面可考核专案公司在专案运营期的管理及运营质量，另一方面保障 *** 回收专案时的遗留风险降到最低，减少 *** 移交后的运营负担。此阶段一般采用专案评价法，就专案的成本收益进行评价。
因此，在对PPP专案进行绩效评价时，一方面不能通过综合单一结果的进行评价，而是要通过“4E”原则反映专案真实结果的进行评价;另一方面是通过专案逻辑流程进行实质性的系统评价，从专案投入、专案过程、专案结果、专案影响这一投入产出的逻辑体系去系统性的考核专案，进行专案绩效评价的改进和提高，提高专案的执行效率。

如何推行人力资源与绩效考核

人力资源的奖金方案设计应该与绩效考核挂钩，主要是为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，同时也是为了建立公正的薪酬体系，激发员工的工作动力和创造力，从而提高企业的生产效率和经济效益。以下是一些设计奖金方案时需要与绩效考核挂钩的方法：
1. 制定明确的目标和指标：在奖金方案的设计中，需要制定明确的目标和指标，并将其与绩效考核挂钩。例如，可以将年度绩效考核得分作为奖金的依据，或者将员工个人的工作目标和绩效考核结果作为考核奖金的依据。
2. 引入差异化薪酬机制：在奖金方案的设计中，可以引入差异化薪酬机制，根据员工的绩效表现给予不同的奖金，以此来激励员工的工作积极性和提高工作效率。例如，将绩效考核得分高的员工给予更高的奖金。
3. 建立公正的评估机制：在奖金方案的设计中，需要建立公正的评估机制，确保奖金的发放公正、公平。例如，可以引入同行评估机制，或者请独立的评估专家进行评估，以此来确保奖金的公正性。
4. 定期评估和调整奖金方案：在奖金方案的设计中，需要定期评估和调整奖金方案，以确保奖金的有效性和可持续性。例如，可以每年对奖金方案进行评估和调整，以适应企业的发展和员工的需求。

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营口市18297923475： 怎样做人力资源的奖金方案设计要与绩效考核挂钩.. - ？
夹红紫丹： 人力资源的奖金方案设计与绩效考核挂钩,建议采用以下2种方式:1、设定公司的绩效奖金包,绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和,绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩;公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率 员...

营口市18297923475： 我想做一个,奖金分配方案,奖金总额已定,需要按照每个员工考勤系数和绩效系数进行分配,应该怎么搞啊. - ？
夹红紫丹： 把考勤和绩效各按50%计分,计算出每个员工的得分,然后把奖金总额除以全体员工的得分总计得出奖金分配分值,最后把奖金分配分值乘以员工的得分即是该员工应分得的奖金.

营口市18297923475： 如何做出激励员工的薪酬方案 - ？
夹红紫丹： 可提出相关激励政策,比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等.带动员工工作积极性.一般来说员工不会计较奖金金额的多少,而是感到自己受到了关注,会很大程度上提高员工工作效率! 希望对你有帮助!

营口市18297923475： hr应该怎么制定年终奖方案? - ？
夹红紫丹： 年终奖方案,首先要考虑老板给了你池里多少奖金,然后再通过组织团队个人分配,分配的技巧除了要合情合理,重要的是还能给公司节约成本前提下,给到员工满意度.可以看下薪福多的年终奖计算器,可以优化不少成本哦

营口市18297923475： 人力资源部绩效奖金怎么算呀? - ？
夹红紫丹： 一般来说,员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类:①提成制、②定额制、③分解制.看企业实行那种奖金.具体问题具体分析.提成制,又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成. 利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成...

营口市18297923475： 奖金制度 - 薪酬管理奖金制度怎么设?薪酬管理奖金制度怎么设计 ？
夹红紫丹： 薪资管理制度 1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动... 人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发...

营口市18297923475： 如何设计有激励性的薪酬体系 - ？
夹红紫丹： 建立激励性的薪酬体系可参考以下几点: 1.浮动薪酬占据合适的比例:在强调激励性的薪酬策略下,浮动薪酬的占比通常不低于50%,否则会直接削弱对于员工的激励作用; 2.绩效奖金可设立分级制度:设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值,难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案; 3.薪酬待遇的上下浮动调整:员工当年度的绩效表现,直接作用于下一年度的薪酬调整,表现优异者薪酬待遇上浮,表现欠佳者直接调低薪酬待遇;(宽带薪酬模式下更为适用)

营口市18297923475： 如何建立有效的绩效薪酬管理体系 - ？
夹红紫丹： 一、绩效体系 1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统,包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈. 其中绩效计划,即确定绩效目标的过程,一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计...

营口市18297923475： 如何设计绩效考核结果与收入挂钩 - ？
夹红紫丹： 把控好利益分配的着力点,既是HR分内之责,也是HR实操之难.要做实“长激励”,尤其要注重. 通常,绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡,以及其他精神或物质的奖惩等方面.其中,把考核结果与收入进行挂钩...

营口市18297923475： 小公司的人力资源薪酬管理办法如何制定 - ？
夹红紫丹： 以下是几点看法,供您参考!人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要. 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一...