21世纪影响经济发展的人力因素包括哪些？

21世纪人力资源管理将有什么样的发展？~

当然，这又引出一个新的问题，企业如何处理离职的员工，也会影响到雇主品牌的形象，如果员工是带着自己的不满离开的，那么这些员工就会和不满意的顾客一样，将雇主的表现四处进行传播，影响雇主在潜在员工心目中的印象。在实际的人力资源工作中，离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题，不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。

　　目前大多数国际跨国公司都为自己建立了一套完善的离职员工管理方法，尤其对于掌握核心技术和营销管理的高级人员，更有严格的离职管理方法。例如，在可口可乐，包括合作罐装伙伴，高层员工离职都有严格的保密协议。除了“封口”协议，成熟企业也通过各种友好方式，将“离职”这一“婚姻破裂”过程，做得更具人性。世界著名的贝恩管理咨询公司，专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。贝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，不仅让离开的雇员对企业有较好的评价，同时可以在有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。麦肯锡更在公司办理了一部“麦肯锡校友录”，他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏ＣＥＯ、高级管理人员、教授和政治家。

　　一项调查显示，国内约有七成左右的人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，但离职过程办理非常草率，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业树立良好雇主声誉需要重视的一个问题。

　　管理期望、承诺和表现：提升雇主品牌满意度

　　对于内部员工来说，在企业的工作满意度受到三个因素的影响：期望、承诺和表现。期望是指员工基于对企业的印象而形成的对企业能够提供给员工的待遇、资源和条件的利益预期。通常来说，企业的规模越大，知名度越高，员工对于企业的期望越高，认为企业能够支付的薪水或提供的工作空间就越大；承诺是指企业告知员工可以100％做到的事情，比如员工做到多少年，可以将薪水涨到什么样的幅度，员工努力到什么程度，会相应得到哪些回报等等，承诺是员工对企业人力资源管理的底线要求，如果设置的承诺做不到就会有人抗议。

　　表现是员工评价一个企业是不是适合其长期发展的关键，是员工对于自己在企业工作中得到的回报的有形化反映。期望和承诺在最终的意见上是以表现为核心发生作用的，表现也反应了一个企业的人力资源水平和对员工的重视水平。

　　一个企业要在员工的心目中树立良好的印象，就需要合理管理员工期望、履行定下的承诺并重视实际表现。首先，要合理的管理员工的期望。对于员工来说，与雇主之间永远的矛盾就在于员工希望雇主能够为其工作给予更高的价值回报，但是对于企业来说，则是希望尽可能降低人力的成本而使员工可以发挥出最好的水平，双方最后找到一个平衡点。对此，企业可以通过向员工传达企业的远景、价值观等来控制员工的期望，因为员工的期望很容易变成货币的衡量，作为企业，需要将这些东西软性处理，而不是演变成双方激烈的讨价还价，目前很多企业常用的方式就是进行培训，对员工进行“洗脑”，改变过去员工心目中的对企业的印象，从而很快的融入到企业。其次，企业对员工承诺的一定要做到。现在很多企业的人力资源制度规定了员工的升迁、待遇等等，包括带薪休假、出国旅游等，但是一些企业仅仅将这些承诺变成争取做到的事情，而不是一定要做到的事情，这样就会让员工觉得不公平或者不安全，而产生负面的评价；再次，企业在人力资源的表现需要注意细节。对于人力资源来说，公司的员工手册和人力资源管理规章就如同“雇主宪法”，需要从员工的各个层面来考虑如何能够让员工能够全身心的投入工作，例如摩托罗拉考虑到员工比较辛苦，而高压力的工作很容易影响员工的家庭和睦，因此就定期组织员工的家属参加的活动，让员工感觉到归属感；国际知名的咨询公司罗兰贝格，就要求员工出差的时候必须入住五星级酒店，给员工尽可能好的感受。这些细节是最容易触发员工的情感认同的方面。

　　企业在了解员工期望、做出承诺和实际表现三个因素中，需要建立平衡机制，秉持“一致性”原则，即让员工在进入公司之后感受的企业和印象中的企业保持一致或者更好，而给予员工的承诺就要不折不扣的做到，在实际的人力资源管理贯彻实施时候一定要注意每一个细节，让员工对企业心悦诚服，而不是三心二意。

　　随着竞争的激烈，品牌建设越来越成为细活，一个健康的企业，不仅仅需要在其目标客户中拥有较好的品牌美誉度和品牌价值认同，更重要的是，在现有的员工和潜在的员工创建优秀的雇主品牌，是一切企业经营活动能够得以顺利和持续开展的关键，雇主品牌的塑造将成为继企业或产品品牌塑造后的一个重头戏。知识经济时代企业人力资源管理创新
内容 摘要:知识 经济 时代 , 企业 竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的 发展 ,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。
关键词:知识经济 人力资源管理 创新

知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和 自然 资本,成为创造经济和财富增长的源泉。

知识经济时代对企业人力资源管理的要求

树立人本导向
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理 哲学 的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。

重视 学习 型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型 教育 模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织

随着人力资源理论基础环境的提升，21世纪对公司人力资源管理提出了新的挑战。
1、20世纪中叶出现了现代的人事管理，发展到20世纪末及21世纪的的人力资源管理
人事管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。现代人力资源管理之父彼得德鲁克在20世纪中期才提出人力资源的概念，70年代后，从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
20世纪主要是招聘、调配和工资为主的人事管理，20世纪末才逐步向人本化得员工管理过渡。
21世纪将是全面的人本管理、战略人力资源为核心的人力资源。


2、20世纪和21世纪人力资源管理行为和理念的区别：
（1）区别一：21世纪人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
（2）区别二：21人世纪的人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。20世纪人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。21世纪以来，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，20世纪末，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

三、21世纪，知识经济中的人力资源管理
在人类跨入2000年的今天，人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。经济的全球化趋势改变各个领域的管理哲学与管理实践，其中人力资源管理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理受到挑战。
21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。

影响劳动力供给的主要因素
一　自然因素
1.人口规模对劳动供给的影响
2.人口的自然结构对劳动供给的影响
3.劳动者个人的身体条件是影响劳动力供给的另一个自然因素
二 经济因素
1.劳动者的工作偏好对劳动供给的影响
2.经济周期波动对劳动供给的影响
三 社会制度因素
1.劳动制度
2.工资制度经济发展就是在经济增长的基础上，一个国家或地区经济结构和社会结构持续高级化的创新过程或变化过程。

经济发展不仅意味着国民经济规模的扩大，更意味着经济和社会生活素质的提高。经济学家们一般用国民生产总值（GNP）来作为衡量经济发展水平的重要指标。经济发展不仅意味着国民经济规模的扩大，更意味着经济和社会生活素质的提高。所以，经济发展涉及的内容超过了单纯的经济增长，比经济增长更为广泛。

就当代经济而言，发展的含义相当丰富复杂。发展总是与发达、与工业化、与现代化、与增长之间交替使用。 一般来说，经济发展包括三层含义：

1.经济量的增长，即一个国家或地区产品和劳务的增加，它构成了经济发展的物质基础；

2.经济结构的改进和优化，即一个国家或地区的技术结构、产业结构、收入分配结构、消费结构以及人口结构等经济结构的变化；

3.经济质量的改善和提高，即一个国家和地区经济效益的提高、经济稳定程度、卫生健康状况的改善、自然环境和生态平衡以及政治、文化和人的现代化进程。

经济发展是通过经济结构的改进和优化、经济质量的改善和提高达到经济量的增长。

“总部经济”是指某区域由于特有的资源优势吸引企业将总部在该区域集群布局，将生产制造基地布局在具有比较优势的其它地区，而使企业价值链与区域资源实现最优空间耦合，以及由此对该区域经济发展产生重要影响的一种经济形态。

企业按照总部经济的模式进行空间布局，把总部布局在发达的中心城市，而将生产加工基地布局在欠发达地区，由此使企业能够以较低的成本取得中心城市的战略资源和欠发达地区的常规资源，实现两个不同区域优势资源在同一个企业的集中配置，不但能够使企业资源配置综合成本降低，而且使得总部所在的中心城市密集的人才、信息、技术资源得到最充分的效能释放，同时使得加工基地所在的欠发达地区密集的制造资源得到最大限度的发挥。

环境与经济可持续发展，即经济发展不能以危害环境为代价，可持续发展要求一个国家或地区的发展不应影响其他国家或地区的发展，可持续性意味着维持乃至全人类福利的自然资源基础，使生态环境和经济社会协调发展。

随着全球化经济的深入，现在企业之间的竞争越来越激烈，而企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业发展的核心动力。因此，企业必须重视自身的人力资源建设。本文就人力资源对企业经济发展的重要性进行了分析，阐述了企业人力资源管理中存在的问题，并提出了加强人力资源管理的措施，希望对企业的经济发展具有一定的意义。

关键词：人力资源；企业；经济发展；主要因素；措施

人力资源和企业的经营计划、成本预算、产品研发以及产品销售等都是企业的主要基本职能战略，国家一直强调人力资源是经济建设的第一资源，也是企业发展的核心动力。优化人力资源配置、加强人力资源管理是企业始终应该注重的问题，只有重视人力资源对企业的重要性，提高人力资源管理的质量，企业才会在市场经济中始终立于不败之地。

一、人力资源管理对企业经济发展的重要性

人才是企业之间竞争的主要内容，也是竞争的核心力量，人力资源是企业各项资源中最为关键、也是最为宝贵的一项资源。企业的发展离不开人的创造性和知识能力，人才的作用是使企业不断取得进步，只有具备高质量的人才队伍，企业在技术方面才会取得创新，企业才会取得更快、更全面的发展。可以说，人力资源是影响企业经济发展的直接因素，也是企业赖以生存的基础。

在21世纪的今天，人才的作用将更加明显，人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分。在激烈的竞争环境中，优化人力资源配置、提升人力资源管理水平是提高企业核心竞争力的主要途径，而且其能够大大促进企业经济增长的速度，使企业走向更大、更强的发展。因为对人力资源进行有效管理，可以优化企业的人力结构，最大限度地发挥人才的价值，采取有效的措施加强人力资源管理，可以明确企业上下人员工作的内容和范围，提高其工作的效率和责任心，从而使企业取得不断发展。

影响经济增长的主要经济因素有：
1. 是投资量。一般情况下，投资量与经济增长成正比。
2. 是劳动量。在劳动者同生产资料数量、结构相适应的条件下，劳动者数量与经济增长成正比。
3. 是生产率。生产率是指资源（包括人力、物力、财力）利用的效率。提高生产率也对经济增长直接作出贡献。

1. 经济增长：国民收入的增长其基础是技术进步、制度变革和意识形态的调整。是指一国生产的商品和劳务总量的增加，即国民生产总值的增加或人均国民生产总值的增加。
2. 经济增长通常是指宏观经济增长，即一国在一定时期内产品量和服务量的增加。
3. 实现较快经济增长的必要性和可能性：
（1）量度经济增长速度快慢的指标是经济增长率。
（2）我国实现经济较快增长的必要性在于：
第一，现在我国与资本主义发达国家在国民生产总值的总量和人均量方面存在着很大的差距。只有实现较快的经济增长，才能逐步赶上并最终超过它们。
第二，我国人民现在的生活水平不高，生活质量比较差。只有实现经济较快的经济增长，才能较快地增加人民群众的收入，提高人民群众的生活水平。
第三，我国目前也面临着一系列的社会问题，没有较快的经济增长也难以解决。
（3）我国经济实现较快增长的可能性在于：
第一，资源条件比较有利。
第二，制度条件良好。社会主义的经济制度和政治制度的建立，为迅速发展社会生产力、实现经济快速增长创造了根本性条件；改革的深化和社会主义市场经济体制的建立和完善，是经济持续快速增长的强大推动力。
第三，国际条件有利。世界多极化和经济全球化趋势的发展，给世界的和平与发展带来了机遇和有利的条件，为我国开展国际经济技术合作、加快经济增长提供了有利的条件。

影响经济增长的主要经济因素有：
1. 是投资量。一般情况下，投资量与经济增长成正比。
2. 是劳动量。在劳动者同生产资料数量、结构相适应的条件下，劳动者数量与经济增长成正比。
3. 是生产率。生产率是指资源（包括人力、物力、财力）利用的效率。提高生产率也对经济增长直接作出贡献。

1. 经济增长：国民收入的增长其基础是技术进步、制度变革和意识形态的调整。是指一国生产的商品和劳务总量的增加，即国民生产总值的增加或人均国民生产总值的增加。
2. 经济增长通常是指宏观经济增长，即一国在一定时期内产品量和服务量的增加。
3. 实现较快经济增长的必要性和可能性：
（1）量度经济增长速度快慢的指标是经济增长率。
（2）我国实现经济较快增长的必要性在于：
第一，现在我国与资本主义发达国家在国民生产总值的总量和人均量方面存在着很大的差距。只有实现较快的经济增长，才能逐步赶上并最终超过它们。
第二，我国人民现在的生活水平不高，生活质量比较差。只有实现经济较快的经济增长，才能较快地增加人民群众的收入，提高人民群众的生活水平。
第三，我国目前也面临着一系列的社会问题，没有较快的经济增长也难以解决。
（3）我国经济实现较快增长的可能性在于：
第一，资源条件比较有利。
第二，制度条件良好。社会主义的经济制度和政治制度的建立，为迅速发展社会生产力、实现经济快速增长创造了根本性条件；改革的深化和社会主义市场经济体制的建立和完善，是经济持续快速增长的强大推动力。
第三，国际条件有利。世界多极化和经济全球化趋势的发展，给世界的和平与发展带来了机遇和有利的条件，为我国开展国际经济技术合作、加快经济增长提供了有利的条件。

影响经济增长的主要经济因素有：
1. 是投资量。一般情况下，投资量与经济增长成正比。
2. 是劳动量。在劳动者同生产资料数量、结构相适应的条件下，劳动者数量与经济增长成正比。
3. 是生产率。生产率是指资源（包括人力、物力、财力）利用的效率。提高生产率也对经济增长直接作出贡献。

1. 经济增长：国民收入的增长其基础是技术进步、制度变革和意识形态的调整。是指一国生产的商品和劳务总量的增加，即国民生产总值的增加或人均国民生产总值的增加。
2. 经济增长通常是指宏观经济增长，即一国在一定时期内产品量和服务量的增加。
3. 实现较快经济增长的必要性和可能性：
（1）量度经济增长速度快慢的指标是经济增长率。
（2）我国实现经济较快增长的必要性在于：
第一，现在我国与资本主义发达国家在国民生产总值的总量和人均量方面存在着很大的差距。只有实现较快的经济增长，才能逐步赶上并最终超过它们。
第二，我国人民现在的生活水平不高，生活质量比较差。只有实现经济较快的经济增长，才能较快地增加人民群众的收入，提高人民群众的生活水平。
第三，我国目前也面临着一系列的社会问题，没有较快的经济增长也难以解决。
（3）我国经济实现较快增长的可能性在于：
第一，资源条件比较有利。
第二，制度条件良好。社会主义的经济制度和政治制度的建立，为迅速发展社会生产力、实现经济快速增长创造了根本性条件；改革的深化和社会主义市场经济体制的建立和完善，是经济持续快速增长的强大推动力。
第三，国际条件有利。世界多极化和经济全球化趋势的发展，给世界的和平与发展带来了机遇和有利的条件，为我国开展国际经济技术合作、加快经济增长提供了有利的条件。

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