如何培养企业下一代（接班人）
1.要培养子女有高尚的理想，多考虑为人类做些什么公益的事。就像孙中山先生说的“做大事，不要做大官”。
2.要鼓励子女保持高度的学习兴趣，对生活中各种事都能认真的学习。人要在学习的过程当中去完成和发展自己。
3.要鼓励子女建立独立思考的习惯，因而能够在广泛的学习中自求进步与创新。
4.要培养子女坚毅的性格，不怕挫败，因失败而更加努力。这要建立在有价值的理想的认识之上，不应只为赚钱牟利而追求。
5.要帮助子女建立对己对人的信心以及对待人生的乐观态度。现在的孩子，十几岁自杀的也有。这并非气质与遭遇方面的问题，而是父母是否给予了孩子充分的肯定、自信与支持的问题。
6.要培养孩子有判断是非等基本价值的能力。什么是真，什么是假，什么是好，什么是不好，什么是正义，什么是非正义，什么是美，什么是不美，这都是价值判断，此一能力必须在父母的指导与示范中发展出来。
7.要培养孩子具有选择方向的能力。在是非善恶的分辨下，也懂得吉凶祸福、利害得失，不可因自私与贪婪而自欺欺人，如此最后也不一定成功。有些选择非常容易受到威胁利诱。有坚定意志和独立思考能力的人是不容易受别人的影响的。
8.一定要求子女对人和事都要有负责任的态度。做任何事要有责任感。对人要有开阔的胸襟，不能别人和你意见不一样你就对人有成见。对人要有礼貌，懂得如何尊重他人。对生命要有基本的仁慈。再小的生命，也需要保护，这是一种生态意识和环境意识。徐曙光书里讲到他和女儿如何关心他人，关心乞丐，关心不幸的人，这是需要培养的一种好态度。
以上八点，都是父母通过言教和身教可以影响到子女的。徐曙光提出的“境教”的方式需要父母大量的付出。而“境教”，在我看来，就是利用机会进行环境教育。父亲应该抓住机会去教育孩子。我们都希望子女成为成功的人，或者有声望受敬仰的人，但更重要的是要成为对社会有用的人，一个力求进步的具有良知的人。
我觉得会造成演艺圈的一大损失，再也看不到新的优质僵尸电影。当今电影界，武打电影越来越少了，以前我们熟悉的武打巨星也老了，很难再看见他们在新电影里面施展他们的功夫了，今天我要介绍一个本来会成为李连杰武打巨星那样的演员最后却没能成为巨星的武打演员，他就是钱小豪了。
钱小豪在香港出生并长大，祖籍广东佛山。10岁时，读书成绩不好的钱小豪开始跟邻居冼林旭学大圣劈挂门功夫。14岁时，钱小豪因在功夫擂台比赛中获铜牌，被电影公司相中。1979年，15岁时的钱小豪以玩票性质报考邵氏武术演员训练班，上了两个月课。恰好导演张彻为《少林与武当》选角，在六七十个演员中，被选上当演员进入张家班，成为张彻的第五代弟子，亦是张彻最后一个关门弟子。
1986年，钱小豪因出演电影《僵尸先生》中的文才而走红，后来又跟林正英拍摄了数部灵幻僵尸片，如《一眉道人》《僵尸至尊》，由于其出色的武打动作和演技天赋，他很快在香港电影圈中站住脚跟。在《一眉道人》电影中，他灵活的身手，快把林正英出色的武打身手比下去了，甚至有观众觉得他的武打功底要比英叔好。确实如此，早在《僵尸先生》中，他的身手确实不赖，到了《一眉道人》，他整部电影都是蹦蹦跳跳的，干净利落的动作使人看得过瘾。
电影《太极张三丰》中，虽然他最后输掉了胜利，但戏外，钱小豪的身手绝对比李连杰好，不信仔细看看电影，钱小豪的功夫出手快，身体灵活，若不是剧情安排他输，他应该可以战胜李连杰的张三丰的。同时该电影也使钱小豪有机会成为了李连杰那样的巨星
华彩咨询对于集团继任计划的核心观点：
华彩咨询认为，我国的企业集团要开启继任计划，需严格按照如下步骤开展：
步骤一：明确企业愿景，确定核心能力
企业所需具备的核心能力应与其经营战略紧密相连，也就是说，企业的经营战略如何决定了它所需具备的核心能力。例如，一家以顾客满意度为导向的银行，其核心能力当然是要从客户的角度思考问题，充分了解他们的需求，并不断根据客户的需求变化而提供整体解决方案。而企业的核心能力只有转化为对内部各类岗位和岗位上的人员的要求，确保合适的人在合适的岗位上通过合适的能力做合适的事情，才能发挥积极作用。因此，只有当一个企业清楚认识到自身的使命与愿景，并且对未来3-5年的战略方向、重点举措与目标有了清晰的规划后，才可能逐步思考以下一些问题：需要具备怎样的核心能力才能确保经营战略的实现？如何吸引和保留住那些具备岗位能力的“对路的人才”？
步骤二：找准继任职位，细化个人能力要求
企业要仔细思考一下内部哪些职位是与企业的核心能力紧密相连，并对企业的未来发展与战略实现起着举足轻重的作用？这些职位通常就是企业要确定的“关键性部件”，也是需要制定继任计划的职位。一般而言，这些职位在企业内均属于中高管理层或专业技术岗位。当确定了关键职位清单后，企业就可以根据核心能力模型进一步明确每个职位的个人能力要求，包括管理能力、专业能力与价值观三个方面，进一步细化对在职人员行为指标的要求，以使他们清楚该如何应对本职的工作。
步骤三：甄选继任候选人，建立人才储备库
在确定关键职位清单及在职人员能力要求后，企业就可以根据这些在内部选材了。通常可以先要求内部中层管理层推荐其直属的高潜质员工，并结合对其绩效评估的结果，最终确定进入公司人才库的员工名单。而继任者备选对象就产生于这个人才库中。
在进一步甄选继任者备选对象时，应兼顾其原有岗位和职业背景，尽量选择具有相关经验的员工。在挑选过程中，人力资源部应与直属部门管理层进行深入讨论，征询多方意见，包括备选对象现直接上级、原上级、客户等，对备选人进行充分的评估，以清楚地了解他的能力、行为和业绩，明确其发展潜力。此外，在挑选继任者备选对象时，还应关注他们的行为是否符合公司整体文化的要求。
根据以往的经验，通常继任者备选人数应是最终选定的继任者人数的3倍。
步骤四：建立候选人档案，制定“有的放矢”的培养计划
在明确继任候选人后，企业必须为他们建立相应的个人档案，以便有效跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹，并为他们指派导师（Coach），通过这一帮一的制度，给予他们有的放矢的指导，通过与其交流思想、助其拓展能力、提供个人发展建议等方式，辅助他们成长。需要注意的是，在选取导师时，应避免指派继任候选人的上级，让他们的岗位职能尽量错开，这样才能开拓双方的思维，促进无障碍的沟通和交流。此外，针对一些关键的继任候选人（对企业营运起到关键性影响的职位），通过人才测评中心（AssessmentCenter）的方式对其进行评估、反馈和培训也是企业可以考虑的手段。
中国企业在现阶段必须未雨绸缪，充分具备在组织内部培养后备军，随时准备充实关键岗位的意识。只有这样，才能让企业保持持续发展的动力，实现基业常青。
我觉得多生几个，从不同方向培养，加强道德教育
另外以后我是看孩子的天性，而不是强加
培养他的想法,真正有自己想法的人才可能成为优秀的领导人.所以因该从小培养他个人独立的思想见解,看问题的方式,而不是一味的告诉他对于错.即使是个错误的想法总是比那些别人说什么就信的人强上百倍.
楼上的2位，不是培养小孩
关键是选人，选对人什么都好说，不然无意义
还有需要重点培养的人要让他从基层做起
从小教育，如果已经有歪曲的价值观可不好说了。但是也不能从小就管的很严，不然就会管的“傻”了！
管理者的主要工作
④ 培养下一代管理者。这是各层管理者的共同职责,也是他们最重要的任务之一。他们可以使用A3来培养新的管理者,在现场学习中经由导师的辅导,以及与其他参与者之间的互动,去分析问题,并且找出解决的方案。 如果这些是管理者的职责,那么这些工作和当前的管理者所做的事情有何不同呢?以经验来看,两者之间几乎没有共同点...
“高潜力人才”企业未来发展的关键
但无论如何,绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下,企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。 美国创造性领导力研究中心(CCL)的全球性研究也表明,这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说,确保高...
什么是所谓的管培生,这类人在公司里有何待遇?
管培生(Management Trainee），基本在外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，参与培训的人员一般称为“管培生”，即为“管理培训生”是一个引用外来的词语。我刚大学毕业那几年（十几年前），参加外企入职即为“管培生”，管培生起点高、高薪酬、高标准、严格考核、淘汰率也是非常高，...
翻译为中文
2000 年，国家环境保护管理 (国家环保总局) 和世界资源所推出中国贝尔程序以帮助中国企业 schoolprofessors 用来培养下一代领导人可持续经营手法的工具。2003 年，国家环保总局发出所需 '脏公司' 的规例，2004 年，在指定的网站上，或在本地报章每年公布其环境报告 (格式)。自 1997 年，中国证券监督...
邓运熙课程介绍
在现代职场中，虽然这些传统的评价标准对于技术型员工有一定的参考价值，但在领导层和决策者的选拔上，识人、选人、用人、激励、培养和留人的能力更为关键。这需要我们超越表面的业绩和经历，洞察人才的本质特质和潜力。课程的核心目标在于理解，一个人的过去成就并不能完全代表其未来表现，而应关注如何...
培养什么型人才是国家民族长远发展的大计
1、科技创新人才：培养具有创新思维和科技研发能力的人才，推动科技进步和技术创新，推动经济发展。2、教育人才：培养优秀的教师和教育管理人员，提升教育质量，提供高质量的教育资源，培养下一代人才。3、创业创新人才：培养具有创业意识和创新能力的人才，推动经济结构转型，促进企业发展和创新。
童趣出版社发展目标
在学校活动和联合促销中，童趣出版将教育与娱乐相结合，让孩子们在参与中学习，享受学习过程。公关活动则增强了品牌的社会责任感，展示了他们对培养下一代全面发展的重视。总的来说，童趣出版有限公司通过这些方式，确保每一个孩子在快乐的氛围中，通过阅读和互动，建立起积极的人生价值观，学会友谊、分享与...
邱学凡的人物生平
邱学凡成年时,邱家企业在温州已有些名气,邱父曾得到过“全国百强乡镇企业家”称号。第一代企业主开始注重对下一代的文化培养。邱家兄弟俩中学时就被父亲送到温州重点中学寄读。稳定的家世让邱学凡有了挥洒梦想的基础,他走进了温州一群和他背景类似的“70后企业家二代”圈子,大学毕业后,邱氏兄弟分别成为当地工商...
富二代更愿被称为创二代
在面对家族企业的传承问题上，他们又将如何选择？有何困惑与难题？该会主席张敏明在接受羊城晚报记者专访时，一一进行了剖析。【关于企业传承】不愿接班是受不了压力 羊城晚报：目前，珠三角民企接班的状况是怎样的？张敏明：现在，很多民企的二代都已参加工作。企业本身面临着交接班，培养下一代，希望他们...
作为一名员工,企业要发展,我该怎么做
1. 企业要发展，在新形势下需要转型，员工在新形势下也需要转型。员工是公司转型的执行者，员工的转型尤为重要，对于自身的思想和行动必须要尽快适应公司转型发展需要。只有这样才能跟得上公司的步伐，为公司转型贡献自己的一份力量。2. 作为一名有理想有抱负的青年，也是公司的新生代，在职场工作中，要...
油剂盐酸： 如何培养后备人才 2009中国人力资源发展论坛 不少公司的人员储备均缺乏有效的管理系统与操作平台,人员备用仅仅认为招几个学历高的人员就是人才储备.我对此谈一...
阜新市13713916665： 企业如何为自己培养下一代领导 - ？
油剂盐酸： 一、沟通是关键、与年轻员工建立密切关系 员工与直属上司的关系好坏,是驱动员工投入工作的关键因素之一.与年轻员工建立密切关系,并培养他们领导才能的最好途径之一,就是和他们进行有效的沟通.管理人员和企业领导要能进行有效的...
阜新市13713916665： 企业如何构建后备人才梯队 - ？
油剂盐酸： 越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争,为了获取人才优势提升企业核心竞争力,大部分企业选择进行大规模的外部招聘而忽略了内部人力资源的培养和选拔,导致很多问题:一方面从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务...
阜新市13713916665： 如何实施企业人才继任计划 - ？
油剂盐酸： 很多知名企业实际上在很早时期就已经开始了人才梯队建设与继任计划的实施,通用
阜新市13713916665： 家族企业传承需要做好哪些工作? ？
油剂盐酸： 家族企业传承方面,一般存在两代人在生活阅历、思想观念、知识结构、价值取向和市场把握等方面较大差异,企业家二代已成为一个崭新的社会群体,与他们的父辈不同...
阜新市13713916665： 如何规划一个家庭的发展方向 - ？
油剂盐酸： 你好!很高兴回答你的问题.创一代们都面临一个共同的问题:对子女的教育以及接班问题.方法/步骤:1. 了解“富二代”应该具备什么样的专业条件和心理素质: 思想素质.具有高度的*敏锐性,顺应潮流和趋势. 道德情操素质.形成优...
阜新市13713916665： 企业的第一代人在考虑企业长远发展时应注重在哪些方面 - ？
油剂盐酸： 1、尽早培育下一代学习企业管理,深入企业基层,熟悉企业运作流程;2、所有权与经营权分离,用好职业经理人;3、培养优秀的管理团队;4、形成良好的企业文化,保留企业传统基因;等等.
阜新市13713916665： 如何提高企业文化,培养新一代的工作人员,使之适应新技术应用和企业转型的挑战? - ？
油剂盐酸： 塑造良好的企业形象,最根本的就在于培育企业精神.企业精神是企业的精神支柱,是企业之魂,是企业在长期的生产经营实践中自觉形成的,经过全体职工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行动准则.颇具个性的企业精神、形同凝...
阜新市13713916665： 如何培养新一代品控接班人 - ？
油剂盐酸： 这是工厂企业中普遍面临的问题,很多人都不愿意从事品质管理工作,因为做品质工作压力是非常大,问题最多,投诉最多的部门,另外就是互动性很强,还要和各部门协调,品质管理是一个微妙的部门,所以不是人人都能做的,需要有一定的能力的人才能胜任.
阜新市13713916665： 企业选拔人才有哪些途径? ？
油剂盐酸： 企业选拔人才有两种途径,一种是在企业外部挑选,以招聘的形式 从大学、失业人员或其他公司挑选;一种是在企业内部挑选,从本单位中选拔有才干的员工.从企业内部...
