绩效考核的基本方法

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绩效考核的基本方法

　　绩效考核的基本方法，相信大家对阅读这件事情并不反感吧，相信有很多人都会喜欢越多各种各样的书籍或资料，那么绩效考核的基本方法大家都知道是什么吗？想要了解的小伙伴们一起来看看相关内容吧。

　　绩效考核的基本方法1

　　 一、相对评价法

　　 （1）序列比较法

　　 （2）相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　 （3）强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　 二、绝对评价法

　　 （1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　 （2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　 （3）等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　 （4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　 三、描述法

　　 （1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　 （2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　 四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　绩效考核的基本方法2

　　 绩效考核方法

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

　　是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

　　 写实考评法

　　 考核指标的SMART原则

　　 S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

　　 M：(Measurable) ------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

　　 A：(Attainable) -----可实现的.，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

　 　R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　 T：(Time bound) -----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

绩效考核可以采用多种方法，具体选择何种方法要根据企业的情况、绩效管理的目标和员工岗位性质等因素来决定。以下是一些常见的绩效考核方法：
1. 定性评估法：通过对员工的绩效进行主观性的描述和评估，包括员工的工作表现、能力、行为等方面的评估。这种方法通常采用主管评估、同事评估、客户评估等方式，通过主管、同事、客户等对员工的评价，获得多角度的绩效信息。

2. 定量评估法：通过量化的指标和数据对员工的绩效进行评估，包括员工的工作成果、完成的任务、指标达成情况等方面的评估。这种方法通常采用关键绩效指标(KPI)、绩效得分卡(BSC)、目标管理等方式，通过量化的数据和指标来评估员工的绩效。

3. 自评法：员工对自己的绩效进行自我评估，对自己的工作表现、能力、行为等进行评估，通常与主管或其他评估者的评估结果进行对比，用于促使员工自我反思和改进。

4. 360度评估法：通过从多个角度对员工的绩效进行评估，包括主管评估、同事评估、下属评估、客户评估等多方面的评估。这种方法可以获得更全面、客观的绩效信息，但也需要考虑评估者的主观因素和评估过程的复杂性。

5. 成果导向法：根据员工的工作成果和实际绩效来评估其绩效，包括项目完成情况、销售业绩、客户满意度等方面的评估。这种方法强调员工的实际绩效和工作成果，对实际业务表现的评估较为客观。

6. 行为导向法：根据员工的行为和能力来评估其绩效，包括员工的团队合作、沟通能力、领导力等方面的评估。这种方法注重员工在工作中所展现出的行为和能力，强调员工在行为上的优劣。

以上是一些常见的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和绩效管理的目标，选择合适的方法或结合多种方法来进行绩效考核，以确保评估的公平、客观和有效。

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本泥盐酸： 正确选择绩效考核方法的参考维度主要是以下几个方面: 1、企业规模,企业规模的不同,管理的力度不同都会影响绩效考核方法的选择. 2、所属行业,高新科技类企业的绩效考核和传统行业的考核方式会有明显不同. 3、工作性质,有的...

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本泥盐酸： 1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩.优点在于参照标准明确,评价结果易于作出.缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标. 2、排序法,把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法.其优点在于简便易行,避免了趋中误差,缺点是标准单一,不同部门或岗位之间难以比较. 3、硬性分布,此方法和排序法有一定程度的相似,是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法,这种方法的优点是避免了大锅饭,缺点在于概率假设不一定