团队出了矛盾，如何解决？

如何处理团队中常见的5个矛盾~

在团队管理中，我们会遇到许许多多的问题，其中很显著的一个问题就是“团队之间的矛盾”。因为每位成员的个性经历差异，每个团队，无论大小，都会不可避免的出现各种矛盾。

团队工作不同于一般的工作，就在于它管理矛盾的过程。那怎么能够让员工们团结和谐的工作，更好的管理自己的团队呢？这需要管理者首先认清、理解、接受并平衡团队中经常会出现的几个矛盾。

第一个矛盾是需要包容个体之间的不同以达到集体的一致和目标

团队的有效性决定其需要混合不同的个体。同时，为了从多样性中获益，团队也必须允许不同声音：观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音带来了开放，但也不可避免地造就了冲突，甚至这些冲突会演变成团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会引导出一个所谓的“胜负”，但这个“胜负”不是团队解决竞争矛盾的最终目的。这样做的目的，只是集合个体的不同，在资源配置等方面达到最优，从而激励他们追求团队的共同目标。所以，有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。



第二个矛盾是对待团队出现的个人不同观点要鼓励互相支持也要鼓励对抗

如果希望团队成员的多样性得到承认、不同的观点被鼓励，那团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们会对其他人的想法真正感兴趣，想听并且区分不同个体谈论的内容，并愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，鼓励需要注意“度”。如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，有时保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”。这种情况下，成员将会抑制他们个人的想法和感受，团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，把自己圈在安全范围之内，而不再想去真正解决问题。所以，有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此受损。



第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习

管理者不得不在“正确的决策”和未来的经验积累支出之间选择。对于一个团队或者整个企业来说，业绩是不容置疑的终极目标，这是团体生存的必要条件。管理者将业绩放在第一位很正常的，但是，与此同时，对于一个想要长远立足的企业或者团队来说，在发展中不断的学习成长也是至关重要的。而其成长过程中，会不可避免的犯错误，这也是团队学习付出的试错成本。所以，管理中，业绩和错误是需要并存的，这两者本身并不真正矛盾，试错也不应该是团队被惩罚的原因。毕竟团队需要鼓励发展和创新。



第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡

管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权也不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是无关紧要的建议，团队成员都会提出疑问。



第五个矛盾就是团队中的三角关系

这一点对管理者来说尤为重要，因为管理者具有最终的、正式的权威，他们需要管理和平衡这个关系的三角：管理者、个体、团队，将三者处于等边三角形的三个顶点。他们必须关心：作为管理者和每一个团队成员个体的关系；作为管理者和整体的团队的关系；每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系都受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。

01就事论事，不要牵涉人身解决冲突的关键，首先是要把冲突范围限定到具体的问题上，而不要扩大化到对冲突双方的人身或者无限上纲上线到文化、理念以及溯及既往。一旦双方冲突的矛盾点扩散到这些领域，那么久如同癌症扩散一样，除了淘汰一方拆散团队以外无药可救了。因此，解决冲突的第一步就是尽可能的把冲突范围缩小化，具体化，尽可能让冲突双方把对方当朋友而不是敌人那样对待，在相互尊敬、积极关注和协同合作的基础上来看待双方之间的矛盾。团队领导者必须学会就事论事，真心实意地帮助双方解决问题，避免双方在遭受攻击或者情绪紧张的情况下做出消极反应。02对话协商，公开谈论问题，兼听则明在解决问题之前，无论何时都要确保冲突双方理解并认同团队的共同目标，一定要避免产生敌意和咄咄逼人的情绪。下一步就是协商，即在对话的基础上进行讨论，让大家把问题拿到台面上摊开来讨论，就能够从中理清头绪，并找到一条对大家都有利的解决途径，既要直截了当，又要设身处地、彬彬有礼地照顾到双方的尊严。同时，作为团队的领导者，公平的听取双方的成熟，不偏不倚的分析各自称述的优点和不足，让双方都认识到自己的不足和对方的可取之处，共同讨论出针对矛盾点的更加合理的解决之道，这将是解决问题的最优途径。03寻找问题根源，解决根本问题，寻求长治久安要彻底解决冲突，首先要了解冲突产生的来源。目标、利益和价值观的不同是导致冲突产生的几大常见原因。不同的人对待相同的问题可能有不同的看法。权力、地位、竞争、不安全感、抵抗变革的思想以及岗位职责不明确等都有可能导致冲突。判断冲突是否与利益或需求有关是非常重要的。利益是比较表象和暂时性的，例如土地、金钱或工作等；而需求则更为基本且不可妥协，例如身份、安全感和尊严等。许多冲突看起来是为了利益之争，实际上却是与需求密切相关的。例如，某人没有获得晋升的机会，他看起来可能是在为薪水没有提高而沮丧，但他真正的痛苦可能来自尊严受损或地位丧失。而找到问题的根本原因之后，团队管理者需要做的就是适当调整，寻求冲突双方的共赢。冲突双方作为团队的成员，都在为团队做出自己的贡献，付出自己的努力。付出希望得到回报是人与生俱来的、根深蒂固的思维方式。在解决争端的过程中，通过控制自己用语言或肢体表达出来的意思，可以对对方的感觉和观点感同身受。这种意识能够让你在恰当的时机做出恰当的让步。一旦你做出了某种让步，对方也很可能做出同样的反应。而且当你发现对方做出了让步之后，也会跟着做出让步。当双方的让步逐步趋向双赢的时候，最终的问题解决方法也就浮出水面了。

01就事论事，不要牵涉人身解决冲突的关键，首先是要把冲突范围限定到具体的问题上，而不要扩大化到对冲突双方的人身或者无限上纲上线到文化、理念以及溯及既往。一旦双方冲突的矛盾点扩散到这些领域，那么久如同癌症扩散一样，除了淘汰一方拆散团队以外无药可救了。因此，解决冲突的第一步就是尽可能的把冲突范围缩小化，具体化，尽可能让冲突双方把对方当朋友而不是敌人那样对待，在相互尊敬、积极关注和协同合作的基础上来看待双方之间的矛盾。团队领导者必须学会就事论事，真心实意地帮助双方解决问题，避免双方在遭受攻击或者情绪紧张的情况下做出消极反应。02对话协商，公开谈论问题，兼听则明在解决问题之前，无论何时都要确保冲突双方理解并认同团队的共同目标，一定要避免产生敌意和咄咄逼人的情绪。下一步就是协商，即在对话的基础上进行讨论，让大家把问题拿到台面上摊开来讨论，就能够从中理清头绪，并找到一条对大家都有利的解决途径，既要直截了当，又要设身处地、彬彬有礼地照顾到双方的尊严。同时，作为团队的领导者，公平的听取双方的成熟，不偏不倚的分析各自称述的优点和不足，让双方都认识到自己的不足和对方的可取之处，共同讨论出针对矛盾点的更加合理的解决之道，这将是解决问题的最优途径。03寻找问题根源，解决根本问题，寻求长治久安要彻底解决冲突，首先要了解冲突产生的来源。目标、利益和价值观的不同是导致冲突产生的几大常见原因。不同的人对待相同的问题可能有不同的看法。权力、地位、竞争、不安全感、抵抗变革的思想以及岗位职责不明确等都有可能导致冲突。判断冲突是否与利益或需求有关是非常重要的。利益是比较表象和暂时性的，例如土地、金钱或工作等；而需求则更为基本且不可妥协，例如身份、安全感和尊严等。许多冲突看起来是为了利益之争，实际上却是与需求密切相关的。例如，某人没有获得晋升的机会，他看起来可能是在为薪水没有提高而沮丧，但他真正的痛苦可能来自尊严受损或地位丧失。而找到问题的根本原因之后，团队管理者需要做的就是适当调整，寻求冲突双方的共赢。冲突双方作为团队的成员，都在为团队做出自己的贡献，付出自己的努力。付出希望得到回报是人与生俱来的、根深蒂固的思维方式。在解决争端的过程中，通过控制自己用语言或肢体表达出来的意思，可以对对方的感觉和观点感同身受。这种意识能够让你在恰当的时机做出恰当的让步。一旦你做出了某种让步，对方也很可能做出同样的反应。而且当你发现对方做出了让步之后，也会跟着做出让步。当双方的让步逐步趋向双赢的时候，最终的问题解决方法也就浮出水面了。

1、就事论事，不要牵涉人身

解决冲突的关键，首先是要把冲突范围限定到具体的问题上，而不要扩大化到对冲突双方的人身或者无限上纲上线到文化、理念以及溯及既往。一旦双方冲突的矛盾点扩散到这些领域，那么久如同癌症扩散一样，除了淘汰一方拆散团队以外无药可救了。因此，解决冲突的第一步就是尽可能的把冲突范围缩小化，具体化，尽可能让冲突双方把对方当朋友而不是敌人那样对待，在相互尊敬、积极关注和协同合作的基础上来看待双方之间的矛盾。团队领导者必须学会就事论事，真心实意地帮助双方解决问题，避免双方在遭受攻击或者情绪紧张的情况下做出消极反应。

2、对话协商，公开谈论问题，兼听则明

在解决问题之前，无论何时都要确保冲突双方理解并认同团队的共同目标，一定要避免产生敌意和咄咄逼人的情绪。下一步就是协商，即在对话的基础上进行讨论，让大家把问题拿到台面上摊开来讨论，就能够从中理清头绪，并找到一条对大家都有利的解决途径，既要直截了当，又要设身处地、彬彬有礼地照顾到双方的尊严。

3、把人从问题中分离出来

在心理学上有个词叫做“基本归因错误”，是指人们常把他人的行为归因为人格或态度等内在特质上，而忽略所在情境的重要性。想要解决团队冲突，就要先人从问题中分离出来，对事不对人。

4、寻找共赢的解决方法

遇到冲突，要先考虑对方想要争取的利益和对方的根本目的，然后思考自己想要的利益是什么，随后交涉找到共同的利益点或者各取所需，实现每个人最大的利益。

管理者在处理团队冲突时也应该注意这点，尽量帮助他们找到共赢的解决办法，引导他们日后也这样处理问题。

5、要有一个客观的标准

管理者时间精力有限，每天不可能只处理员工之间的关系处理的事情，最方便的就是制定较为公平的制度，凡事都有一个客观的标准，从源头上减少大家因为利益的纠纷产生问题。

每个公司，每个成员都会出现矛盾，大家把问题说出了，找出好的解决方案就行了，欢迎采纳，谢谢！

听听大家的想法，沟通是唯一的办法

团队内部矛盾不断！何解？[问道108]

沟通，协调，化解，鼓励。

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守咱那琦： 你要做的不是安抚.而是反思总结为什么会出现这个问题?如果你有足够的风险承担,你作为领导,可以直接对本次事故承担全责.这样,你可以用家长式的保护,跟做错事的人说这次事故,要求他们引以为戒. 作为下层,必定会很感恩.这样对整个部门也有很大的士气提升.直接让做错事的人员承担自己应有的责任.这样做确实很残忍,但出来社会工作,你不残忍,别人就对你残忍了.对吧.没有什么事情是一顿团队饭解决不了,如果有,那么再来一顿.既然都闹矛盾了,不用刻意去解决.毕竟工作中,矛盾肯定会存在的,不满也会存在的.后面该怎样工作就依旧进行.可以在下次例行会议中,开展总结本次错误.若一直对这个错误心中有间隙,员工的状态也没有恢复过来,那么只能把他请离这个队伍了.

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守咱那琦： 当团队遇到矛盾不合作的时候,首先你要看看具体是什么问题导致的,然后把问题解决了,同时需要做好每个人的心理工作,因为人不会无缘无故的就这样子,肯定是有些事情所导致的.找准病因,对症下药就可以了.或者你可以看看谁团队中哪个人的威望比较高,先做好威望比较高的那个人的思想工作,然后互相协作协调好团队.

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龙海市19319713761： 该如何处理团队合作中出现分歧的情况呢?有经验的分享下哦,谢谢啦O(∩ - ∩)O - ？
守咱那琦： 您好.俗语说,“一人百面,千人千面”,由不同的人构成的团队,肯定会因意见不同产生这样或那样的分歧,从古到今,概莫例外.试图通过说服去解决分歧是非常棘手与困难的事情,简单而行之有效的做法是求同存异,以“规矩”去化解矛盾;举例说,在股份制企业里面,我们会采取股权投票制,按股份的多少,最终决定采取什么意见.有规矩,大家又守规矩,即使出现分歧就不可怕了.以上.

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守咱那琦： 1、坦诚相待,摒弃偏见.很多企业组织内部存在一些不应有的偏见是很正常的,当然这些意见里也会含有很正确的成分,但我们必须通过正确的方式解决问题,相互埋怨解决不了问题.作为企业组织成员,我们理应首先调整好心态,以客观公...