如何将心理学应用到人力资源管理当中

如何把心理学应用在人力资源管理中~

浅谈心理学在人力资源管理的应用



【摘　要】在现今经济危机的形势下,恶劣的市场状况对企业的内在因素的要求也越来越高,而企业内部的第一要素是人,研究人的行为和心理的学科是心理学。这种联系决定了人力资源管理与心理学的融合体将成为知识经济大潮中的弄潮儿,本文简单介绍了心理学在人力资源管理中的应用。

【关键词】人力资源管理;心理学;研究成果;应用

中图分类号:F272. 92文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0144-01 　　

心理健康状态是个体的一种持续的正常的心理状态,在这种状态中,对环境也能够有良好的建立能力,并能充分发挥个体本身的能力和潜力。相反,心理健康状态不佳,表现出个体对环境的适应不良,在这种不良的心理状态下,员工很难有积极,主动的工作精神,因此心理健康状态是直接影响员工积极性的重要因素之一,是提高员工工作效率的基础。而人力资源管理是对人力资源的取得,开发,保持和利用等方面所进行的计划,组织,指挥,控制和协调的活动;是研究并解决组织中人与人关系的调整,人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的生产劳动积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论,方法,工具和技术的总称。从以上的概念对比中不难发现人力资源管理的目标调动人的生产劳动积极性,提高工作效率是心理健康状态的一个表现, 而心理健康状态又属于心理学研究范畴,所以心理学在人力资源管理方面起着不可或缺的作用。

心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面,以下简单介谈论一下心理学在人力资源管理方面的应用。

1员工招聘员工招聘是为企业补充所缺员工而进行的寻找和发现符合工作要求的申请者活动。这是一项艰苦细致的工作,传统得选拔方法、招聘流程耗费了企业的人力和财力,也无法客观的发现人才,评价人才,使用人才,。而现今的选拔招聘模式将量表、心里健康测验等心理学成果合理应用,做到人出匹配(岗位胜任)。

2员工培训为了使企业现有人力资源适应企业未来发展的需要和满足员工进步的要求就需要组织员工的教育培训与员工的智力潜能开发。心理学中心理需求方面的研究成果在企业员工培训过程中解决了普遍性与特殊性的之间的矛盾问题,个体与团体的需求差异矛盾,有助于培训效率的提高。另外,将操作系统培训与心智系统培训相结合的培训体系会成为未来众多培训的主流模式。根据冯忠良教授的“结构一定向教学”和前苏联的心理学家加里培林“智力动作按阶段形成”的理论可知:心智技能是有内隐性,简缩性的特点。它往往存在于行业专家的头脑中,需要把专家经验外化出来,这就需要心智技能培训。将心理学的研究成果引入了员工培训中可以更好的发挥人的潜力,了解员工的心理需要与发展愿望,并予以针对性的满足,从而实现企业利益最大化。

3员工激励激励的出发点是满足员工的各种需要,在美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论中可以知道需要是从底层次逐级上升的。较高的需要是在低级需要得到满足后出现的。而员工各种各样本身内在的、强烈要求得到满足的需要,会产生动机,动机的外在反映是行为。根据马克斯—多德森定律可知动机与效率之间的关系,动机与效率之间是“倒U 形曲线”的关系。即焦虑水平过低,动机过弱不能激动适当的员工工作的积极性,但过强的动机又会引起个体的高度焦虑和紧张,反而会使工作效率降低。这就要求管理者制定激励制度前必须对员工的需要的了解、动机的把握,从而切实可行的达成激励的最终目标———使组织目标与员工目标在客观上达成一致。在激励过程中运用心理学的激励理论如动机、激发理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计多样化的激励手段和考核手段。可以为管理者提供一条成功管理之道———通过改变外界刺激来控制员工个体行为。

4员工压力北京师范大学心理学院石林教授认为,企业员工对于压力反应大致分成三个方面,一是生理反应,常常出现疲劳、头痛、气闷、耳鸣,这是生理上的反应。二是心理反应,如焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降。三是行为反应,如吸烟次数增多、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等等。由此可知,企业员工对压力的反应从各个方面对绩效的提高起到阻碍作用。而心理学研究成果为我们提供了许多压力的控制方法,如宣泄、心理咨询、培养员工自我减压能力、确定适当的追求目标、培养业余爱好等等。并且目前,一项名叫“员工心理援助系统———EAP”正在为许多企业服务,解决企业关于员工压力管理和情绪管理方面的问题。

5员工交往美国的某些研究表明,管理者60%以上的时间是用于交往,而且在探索人力资源的战略规划、工作分析、员工选拔、培训、激励、安置等方面都需要沟通来完成。员工之间的交往可以减轻一定的工作压力,还有可能产生或加深员工的职业兴趣,进而提高生产效率,使企业利润最大化。所以员工交流、沟通是管理中的重点。心理学为我们提供了许多实际方法,如心理冲突的解决,人在交往过程中会遇到很多自身利益与他人诉求相矛盾的情况,这时就产生了心理矛盾,假若知道某人的优势动机,就可以预测他心理选择和行为动机,使员工在交往中尽量避免与他人的优势动机矛盾,在交流中尽量避开矛盾话题,从而创造和谐的企业文化,获取企业最大利润。综上所述,我们可知心理学研究成果是解决人力资源管理中现存问题的一把金钥匙,不过现今我国关于人力资源心理学方面的研究还很欠缺,还需要广大理论工作者与实践者的不懈努力。

绩效考核，人员培训，招聘，管理员工等每一个环节都有员工和管理者之间的心理交互，在管理学和人力资源管理方面更多的重点放在了人员的调整和选拔，忽略了细节性的能力特质性，和阶段性的心理作用。人力资源管理中心理学的最大用处在于选拔什么样的心理素质和人格魅力的人符合这个岗位这个问题，需要用心理学量表和工具测评，而这些工具的使用和背后的调整修正原理自从事人力资源管理的招聘专员不一定具备，他们更多的是投机，但心理学给他提供一个预测和人才能力的调配框架，每一步尽可能的人性化，比如情绪在什么时间起什么影响再来影响效率，年龄和员工的工作压力什么阶段更加出现不适应或烦躁等，采取什么措施解决，如何跟员工沟通解决这些心理困扰等等这些方面的知识，除了一些管理和畅销类企业文化书之外，只能在心理学领域能得到深刻的研究探讨，可靠的调查实验测量，因素的分析等都是紧紧联系到心理学知识，人力资源管理则不会考虑到这么多，他们的任务相对容易，不需要太多的投资和精力去关注这些问题。大型企业文化更需要这方面的人才，而小型企业的基本不会看什么心理学有关的东西。
以上的啰嗦的解释之后，你应该明白了各个的侧重点和优点，还可以展开，面对的客观问题越多主观问题也有可能是潜在的影响着某些东西，以这个方面看心理学的用处更加重要，这方面的书籍也可以帮助人力资源管理者在工作中用好这些知识，比如经济心理学，消费心理学，管理心理学，能力测评，各种人格类型的特长和缺点，抱怨和工作倦怠的等方面可以用到心理学。

本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1 员工培训的心理学研究
员工培训(personnel training)是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
1.1心智技能模拟培训研究
自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES培训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能（Operational Skill）的系统培训。作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司（部级）科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》（时勘，1993），还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
1.2职业指导的心理学研究
我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题（1992-1996）。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务；还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响（Maher, Shi 1999）。1993年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用,实验学校已遍布全国28个省市、360所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000人左右。《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
1.3员工再培训管理模式的研究
员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培训整体规划的关键。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏，时勘，1998）。在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法（Learning Through Discussion）的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄希庭，时勘，1984），但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne, Shi, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移（Transfer of re-training）的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策（Wanbeger, Shi 1999）。研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼1999)、（Shi, Song, 2000）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
2、人员选拔的心理学研究
人员选拔（Personnel selection）人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验，近年来，我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题，并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。
2.1 军事飞行员的面试检测方法的研究
军事飞行员的心理选拔，由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求，心理选拔显得更有价值。1987年以来, 我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致，我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型，据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。经过近年来的现场实验和完善，提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准（张侃、时勘等，1999）。
2.2 航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究
《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目，目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。研究结果表明，在心理会谈的方法中，专家访谈居于主导地位，而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用，可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献，而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率（程乐华，时勘，1996）。本系统还为其它领域开展人才评价，特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前，与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行，本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖（时勘等，1998）。
2.3 高层管理者的胜任特征评价研究
胜任特征（Competence）指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。我们的研究假设是，高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征（Threshold Competence）之外（低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能），应突出鉴别性胜任特征（Differentiating Competence），这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈法(BEI Behavior Event Interview) ，我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型（时勘，王继承，1998），并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始，这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来，还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”（即高级经营管理人才、高级技术人才）的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竟聘上岗测评系统中，采用了这一评价模型，发挥了重要的作用（Shi, Li，2000）。
3、组织变革与发展的研究
组织变革（organizational change ）是人力资源管理近年来面临的新问题，各类组织要适应竞争，都必须适时地进行结构调整，因此，人力资源管理从个人的层面向组织层面发展，成了我们近年来研究的新热点之一。
3.1 国有企业组织结构调整的心理学研究
由于信息化和经济全球化的影响，国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在此背景下，我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目“国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策”，并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题，进行了一些较为系统的探索。该研究调查了12省市24个国有企业的员工，调查发现，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳，缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好，减员未必增效（时勘，2000）。此后，通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈，从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型。团体焦点访谈结果表明，国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制，管理者的自身因素，特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高（Shi, Niu 2000）。我们还通过跨文化比较研究，考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响。与其它国家相比较，教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响，个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素 。
3.2 科技创新管理的心理学研究
从1997年开始，中国科学院开始实施“知识创新工程”，科研单位的组织结构调整有其独特性，我们进行了专题调查研究。研究发现，作为“白领阶层”的科研单位职工的转岗，特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换（时勘，2000）。
此外，我们还根据科研绩效管理的需要，先后开展了研究所法人年薪制的管理行为评价、科研人员的时间管理和创新文化建设的实证研究（时勘、曹效业、李晓轩等，2000，时勘，2001）。以上调查结果揭示出我国科研单位在组织变革中的共同趋势：我国组织变革更多地受到政府、上级指令的影响、社会保障体系的不完善将妨碍变革的进程、变革中必须注意与员工的沟通、交流，并注意变革的渐进性。从这些分析中也能看到，我国的传统文化、社会背景和历史因素对于变革的特殊影响,这提示我们从组织层面更深入地探索社会经济转型期的心理行为特征。
4、研究展望
从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，相继完成了管理心理学的学科基本建设，这不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际管理心理学的知识体系，取得了长足的进步。在应用研究方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来完成了一系列有重要影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。在21世纪，我国的管理心理学究竟应当怎样发展？怎样才能既与国际工业/组织心理学同步发展，又能符合国家现代化的发展目标？作者认为，我国管理心理学研究的总体发展趋势和任务是：根据经济全球化和信息化的要求，开展基于中国文化、历史和社会背景社会经济转型期人的心理行为研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。
建力争在2015年之前，把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科，把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来，建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。同时，充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。为此，建议采取如下管理措施：
第一、加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。
第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
第三、加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。
第四、资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。

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金川县15032177723： 心理学在人力资源管理中的作用与重要性 - ？
止怕莱安： 由于从事人力资源咨询,常与人力资源管理从业人员打交道,因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想,时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位,领导不重视、不支持,不好做……”.的确,这是一种比较普遍的现象,很多企业重...

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止怕莱安：人力资源管理心理学是一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律,并致力于心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科.国内外调查显示,不适当的工作压力不仅损害个体,而且也破坏组织的健康.员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注.随着经济的全球化,心理问题也日益为人力资源管理工作者所重视.压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一.目前,一项名叫员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram,简称EAP)的服务正在进入国内企业.综上所述,人力资源管理与心理学的结合前景广阔!

金川县15032177723： 人力资源管理需要引入心理咨询吗? - ？
止怕莱安： 在现在这个社会只要是与人打交道的都会牵扯到心理学的只是,做人力资源管理尤为如此,可以说心理学是人力资源必须学的一个知识,而在企业的人力资源管理的实际运用中心理咨询无疑是必须有不可获取的.所以作为HR考一个心理咨询师的证对于实际工作将是一个非常好的帮助.我之前上海人事经理研究中心就有一个针对HR的三证课程,包括二级心理咨询师,国际催眠师,和人力资源实务证书.这三个证书对于HR和HR 的管理工作都是有很大的帮助的.我作为一个有咨询师证书的HR在日常工作中很多地方都有实际的运用,所以我准备读他们催眠师和实务课程.进一步帮助自己.