国产为何没有单反 民企高管和研发团队都睡觉去了呢。
薪酬体系：国企VS民企 国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。 公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。 但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？ 主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以 “行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。 4个纬度 薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异—— 薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。 但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？ 这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。 价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。 现在的倾向在哪里？ 职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。 和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提高技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。 常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。 国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。 我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。 在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。 激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。 在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。 民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。 薪酬体系的成因 薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬体系各自产生的基础是什么？ 薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。 薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。 当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。
薪酬体系：国企VS民企 国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。 公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。 但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？ 主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以 “行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。 4个纬度 薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异—— 薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。 但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？ 这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。 价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。 现在的倾向在哪里？ 职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。 和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提高技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。 常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。 国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。 我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。 在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。 激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。 在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。 民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。 薪酬体系的成因 薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬体系各自产生的基础是什么？ 薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。 薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。 当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。
国产单反在胶片时代曾经“辉煌”过一段时间，但当相机喀什引入电子化控制操作之后，国产品拍就开始走上陌路了。原因当时的技术能力达不到，国外对此类技术又严格保密，米有任何可以借鉴的东西，最后很无奈的全军覆没了。进入数码时代初期国内更是没有人相关的技术，从人家的产品拆解分析研究高点技术出来也和人家的相处了好几代，更本没有商品化的机会。再到单反，更是光机电和软件综合的产物了，须哟的不仅仅是技术，还要强大的研发团队和深厚的文化积淀，这些是国内任何企业都不具备的。看看现在单反的两大巨头吧，哪个不是近百年的老字号了；再看看莱卡等顶级品牌又是多少年的积累了。国产单反绝对不是一朝一夕就能搞出来的，需要时间啊。呵呵，单反看着是个小产品，其背后可是一个实打实的系统工程啊。除了机身结构、芯片技术、光学设计、光学制造等等技术上的难题，最重要的是我们缺乏任何一个子系统的市场基础。这么说吧，我们前些年搞的中国“芯”，耗费大量人力物力通过模仿搞出来了，技术水平仍然落后人家5-10年，而成本却比人家高很多。如果不是有国家政策扶持，哪个企业能在市场竞争中存活？
就拿技术水平、技术储备、市场运作能力远远高于我们企业的美国柯达来说，这样一个百年企业在数码时代仍然被搞到破产，我们的企业又凭什么本事与日本企业竞争？当然，这里面有柯达市场定位不准确，迟迟不能割舍传统业务，丧失了数码化发展的最佳时期等等因素。但不可否认的柯达是最早生产数码单反的企业之一，早于佳能、尼康、索尼这些日本企业，至今柯达仍然是极少数掌握CCD制造技术的企业之一，柯达生产的CCD仍然应用在哈苏、宾得等中画幅高端数码相机上。
研发需要资金，还不一定有回报，这个社会太浮躁了，没有那么多时间来等成果，速战速决才是硬道理，所以出现了那么多土豪富二代，也就几十年的事情，相机不一样，它需要的是文化底蕴，以前国产相机还能PK一下，现在这行业根本比不了日本的尼康佳能，更别说什么莱卡哈苏了，连山寨都懒得做，别说去研发东西了，毕竟单反相机是高技术行业，这就是现状，没办法，国产的都没做到图像清晰，更别说色彩艳丽了，最近海鸥好像出了一款相机，你可以关注一下，我是觉得那也只是昙花一现，并不是国产相机行业复苏的迹象，这话题不是我们老百姓能关心的，我觉得谁好就买谁家的就行
单反技术要求高，很难量产规模制作，而且短期投资巨大，收益甚小，再加上品牌推广，几乎没有商家啃这个硬骨头。能力相当强大的研发技术人员都跑到国外拿高收入去了，对于现在一味追求市场经济下的中国技术发展，几乎没有什么上升的空间，没人愿意白白自我奉献几十年青春为今后的单反技术打下基础。
多种因素造成的，
技术原因，70年代末的电子快门，80年代的自动对焦都跟不上。
政策原因，引进政策导致自主开发能力下降，消费品生产方面缺乏国家资金支持。韩国在80-90年代用大量资金支持三星等最大的企业，结果就不一样了。
消费者方面的原因，愚昧无知，崇洋媚外。80年代的伪日产富兰卡玩具塑料相机（固定光圈快门、固定焦距）居然能席卷神州，击败性能明显更好的青岛6型等吸收了德国技术的国产相机，消费者的选择趋向起了重要作用。常州照相机厂就出现了“退后一大步，救活一个厂”的怪事，消费者欢迎颜色鲜艳功能很差的塑料相机而不欢迎严肃的光学产品。
现在是开发国产单反的黄金机会，应该按照尼康DF的思路发展手动为主的全幅机，用老海鸥DF的卡口。
魏点香连： 国内没有批量生产单反相机的公司,不是国内没有这能力,主要是各种专利技术都是人家的,没有完善的配套的零部件生产部门,批量生产单反相机不能赚钱,所以没人愿意投资干这赔本的事.希望采纳.
日喀则市18965079572： 为什么中国的智能手机品牌那么多,但就是没有人去搞单反 - ？
魏点香连： 1、我们手机的品牌都是做OEM出身的,根本不掌握核心技术.国产手机虽然品牌众多,但国产品牌的智能手机主板都是1、2个供应商.虽然国产智能手机造型多样,但核心主板部分几乎都是一样的,也都无一例外的选择了安卓系统.2、智能手机技术目前很成熟,而且市场也大,像小米这样低价抢市场的就很顺风顺水,换了单反就完蛋.3、单反技术首先的传感器我们国家就生产不了,而且单反光有就机身还不行,还要有成熟的镜头技术、对焦技术、软件技术,我们国家这些急功近利的企业,怎么可能花十几年的功夫开发这些东西.就算开发出来了市场也早已被佳能、尼康抢占了.4、我们民族现在都很浮躁,都着急赚钱,没有企业愿意投入大量成本研发新技术.这就是我们国家的现状.
日喀则市18965079572： 单反相机是一种很高端的技术吗?为什么中国会研发不出来? - ？
魏点香连： 对于数码单反来说,技术并不深奥,但是整体加工技术要求太高,国内自己的加工工艺无法达到 主要体现在coms,相机的处理器,以及镜头这三个方面. 机械单反的技术要求主要集中在镜头上,不需要什么处理器和感光芯片.以前中国也有过机械单反,但是,国产的镜头的锐度、色散和国外的仍然有相当差距.至于机械单反的感光部分,也就是胶卷,虽然也有自己的核心技术,但是规格很少,和国外多规格的专业胶片相比,差距仍然巨大.
日喀则市18965079572： 国产数码单反的出路何在 - ？
魏点香连： 不太可能,单反的核心技术国内厂商一项都没有掌握.镜头、高速影像处理器、大面积感光元件都没有.现在除了佳能,没有一家这几项技术是全的;而这些技术不全还有一席之地的品牌哪个不是曾经或者现在某个领域的霸主?比如尼康的光学...
日喀则市18965079572： 中国为什么不出国产的数码相机 - ？
魏点香连： 如果说航天技术都能如此发达的中国,无法研制出数码单反,是让人无法信服的.或许是经营理念的问题吧,说得不客气一点,中国的企业大部分都急功近利,缺乏永续经营的理念,都想今天栽树...
日喀则市18965079572： 为什么没有国产的单反企业? - ？
魏点香连： 国人都看中日寇的.国产单反的技术也跟不上,所以我国相机生产也是有困难.
日喀则市18965079572： 为什么没有国产的单反相机 - ？
魏点香连： 全手动时代有过单反,后来出现了自动曝光和自动对焦.这些电子技术的加入,不但使相机变得容易上手,而且极大的降低了生产成本,然而我国对这些技术望尘莫及无能为力.
日喀则市18965079572： 国产单反瓶颈在哪里 - ？
魏点香连： 一没有没有镜头设计技术,抄袭的多是日本、前苏联的结构设计,高端镜头,尤其是AF镜头,根本没设计能力.二没有机身技术(注:海鸥最后一代的单反引进的是美能达的淘汰生产线,凤凰的生产线是和宾得合作的),三没有感光元件生产能力
日喀则市18965079572： 你好!国产有单反吗? - ？
魏点香连： 没有,其实单反最重要的是镜头,国内的玻璃加工工艺达不到要求,做出来的镜头都和残次品一样.所以国产没有单反
日喀则市18965079572： 为什么没有国产单反相机呢,还是有而大部分人不知道? - ？
魏点香连： 在胶片机时代国产单反 还是有的,海鸥 和 凤凰.数码单反时代,就没有 国产单反立足之地了……,国产单反也就 消失了.现在大众单反,都是日系天下.
