如何才能得到最好的培训效果

如何培训才能取得最佳效果~

现在很多企业都意识到培训的重要，但如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键。尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10。他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯才能实现。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。
三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步。需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
四、需要制定一个有效的培训计划。包括以下具体内容：
具体、多样的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式方法。
涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。旨在长期利益的培训包括更深层次的技术和管理专业知识。
五、课程设计要有针对性。这不仅意味着对培训人员要有的放矢；在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。
六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。这将是一种态度。培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。使用公司的高级经理作为培训导师，好处是具有较强的针对性，缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，如果先安排高级经理参加培训培训者课程效果会好些；对于外聘的培训导师，一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，另外还要关注培训机构和导师的专长范围，因此必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。
七、让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，公司内部的也可以，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软技能，对一个公司的成功来说更为关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，你要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”对于出于组织需求的培训课程，要分析可能引起培训效果降低的原因。常见的一个原因就是这些课程不能引起学员的兴趣，所以，向学员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列明该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
八、研究证实，若要成功地进行培训，至少应有一半工作人员不是职业培训者，而是直线管理部门的经理，他们把培训作为职业发展计划的一部分。采取上述措施可以使人们更多地了解和支持组织人力资源的发展。一些学者认为：20世纪90年代人力资源发展部门的最重要职能就是将经理们培训为培训者。换句话说，应该使所有层次的经理懂得，他们所采取的每一个行动既可能促进也可能有碍于人力资源的发展。另一方面的偏见是直线职能人员应充分参与以使培训部门变得无足轻重，并且培训应返回到师傅带学徒的状态。尽管这仅是少数人的现点，但的确有一些人试图用更多的托管来代替培训的功能，这种托管更多地强调执行业绩而不是人力资源的发展。在早期研究中，培训仅仅是这样一种活动，即强调雇员应该做什么才能实现组织的目标。在这种情况下，培训部门变为业绩管理部门，把大约80％的精力用于注视工作环境，而将20％的精力用于培训雇员，只注意怎样将业绩加以分类，而不考虑达到目标首先必须做什么。由于每个组织都有其特点，并且这种差异应反映在培训机构的设计上，所以给出培训部门的“正确”结构并不容易。但是，无论其正式结构如何，培训部门必须注意以下一些关键环节。首先，直线职能部门的经理应该参与培训设计的各个环节，如推广、营销、分析和评估等；其次，应向权力中心阐明培训的作用，以便将培训纳入组织的战略计划；最后，应围绕更多的任务来组织人员培训，这些任务注重人的行为效果而不是人的能力。
此外，组织还必须明确培训与其它人力资源管理职能的关系，以便建立一个良好的合作机构，其内部的成员都自觉地以促进组织目标实现的方式去学习和参与变革。尽管组织的迅速变化使得人们难以确定合适的培训结构，但人力资源发展已被形象地比喻为组织的“鱼塘”，即其必须集中反映一个组织最紧迫的职业需求，同时体现管理的风格和雇员的权力。
九、设立完善的评估制度。培训的效果要通过对教师和学生的测评得出。对教师评估有利于提高教学质量；而对学员的成绩评估则是为了对其有相对制约，以保证学习效果。因为企业培训多是免费和不正规的，易流于形式，所以培训最终要有完善的考试制度和定期对教师教学质量的测评调查。组织中的管理者都试图对其所采取的措施进行预测和控制，但由于对结果造成影响的因素不都是可以被考虑到和管理好的，对结果的分析可以帮助我们了解失败的原因，寻找解决、改正或弥补的方法。
十、培训要从上往下。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。例如，要培训销售人员销售技能，首先应该培训销售经理，使销售经理掌握正确的销售技能，然后再培训销售人员。培训之后，销售经理按照正确的销售技能要求、监督和辅导销售人员，销售技能培训才能有效。
十一、多用好的“案例”，在引用案例时，应注意实用性，可操作性，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，给其诊断，找出病因，结合到所学的理论，再结合企业现状做出正确分析。案例内容不单单是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中的，都可采用。往往学员在参与案例分析后，对所学理论会有一种茅塞顿开的感觉。这样一方面提高了培训的生动、深刻性，学员的学习积极性，另一方面也能学以致用。
十二、需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，而且还要包括所有合适的培训方法，例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训，或邀请外部培训专家来公司培训等。
正规的培训也会在每一个当地所设的公司办事处举办。在通常情况下，技能方面的培训一个月举办一次；例如，在周五下午，从公司内部或从外面请一些演讲者，就各种各样的题目作主题演讲。内容从基本的咨询技能到企业管理观念的最新趋向，涵盖了方方面面。除了这些正式的培训课程，员工在工作中的培训（"在职训练"）中更是获益非浅。因为咨询员受委派接到项目，试管婴儿每个项目又依客户、企业、地理情况和碰到的问题不同而各异，而咨询员的工作就是帮助客户解决问题，因此每接受一个项目的委派都是一次极好的学习体验。从其他员工身上可以学到很多东西，这其中包括项目小组成员，特别是咨询合伙人和项目经理、客户、同时还有参与到项目中的其他人。

员工既然已经掌握了入门技巧，关键就在提高熟练程度上了。
根据我多年使用五笔字型的经验，想用好五笔字型最关键还是字根要背熟，然后通过大量的练习才能提高。因此，针对你所提出的问题，给你的建议如下：
1.背字根：背字根是最基本的要求，光弄得原理，但是不背字根，就没有一点实际作用。字根其实也不是特别难背，一般教材提供的顺口溜就可以解决背字根的问题。建议给员工1-2天的时间，把字根背熟，然后考核。 考核方法：任意说出一个字根，让其指出对应那个键

2.拆字练习： 字根背熟了，接下来要学会常用字的拆分方法，这个一般教材上也有。 这一步骤起承上启下的作用，万万不能忽略。建议给员工2天左右时间，根据教材练习拆字（即：将一个汉字按字根拆分），然后考核。 考核方法：任意说出几个字，让其在短时间内在键盘上敲出。

3.速度练习：上面两个步骤都掌握了，就可以进行速度练习了，输入法说到底还是个熟练工种，要靠大量的练习才能真正提高

另外还有几点建议：
1.大家都有惰性，所以一定要制定好每天的进度，然后严格考核，有奖有罚，这样才能提高大家的积极性

2.当下的输入法种类繁多，五笔字型虽然是相当速度较快的方法，但掌握起来难度大、速度慢。如果你的营业员只是应对一般的录入，建议用“搜狗”、“拼音加加”一类的输入法，其输入速度也比较快，并且更容易掌握。

希望我的回答对你有所帮助 :)


猫小赵百度知道原创，转载请注明出处

做了3年培训组织工作的经验，达到让培训提高员工的素质和工作质量这一目的，必须从培训工作安排、培训需求的研究开始，了解本公司最近切需要什么培训课程，这对整体目标是最有好处的，对于培训的不同的阶段有不同的帮助。 设置相关课程 设置相关课程，有些是需要内部培训师，有些则是找专业培训公司。在设计过程中，需要对培训要求进行研究。如若找专业培训公司，我们会发现，市场上培训公司和雷同课程很多。那么，如何得到最好的培训效果呢? 按笔者经验，先要求培训公司推荐最杰出的一两个培训课程，因为我们购买课程时，一事实上要买最好、最合适的课程。挑选培训公司相关的培训教材，只看授课提纲是远远不够的，还要深入了解他们的培训课程所包含资料的广度、深度、新颖性及课程内容是否符合企业文化及员工要求等。 不论是推荐员工参加专业培训公司的公开课，还是请外部培训师到公司来开设课程，对于公司在培训方面的投资来讲，都是有风险的。因为对于同样的课程，我们不可能在开办之后，觉得它不好，再另作选择，比如：项目管理找十个人参加培训，觉得效果不好，再重新找其它培训公司开办同类课程是不可能的。 另外，同样的教材，不同培训师来讲授，培训效果会截然不同，就像全国中小学教材都一样，但不同教师教育出来的学生，其学完课程后的水平差异会很大，这表明教师的授课技巧及经验起着很大的作用。因此，假如我们初选了某公司的培训课程，就需要培训的组织者先进行试听，考察培训师的培训效果。如此一来，我们才能够择优选定课程和培训师，笔者认为，以这样的方式来选择课程和讲师是比较稳妥的。 随后，培训组织者就要作培训计划：根据需求参加的课程及人数，把公司所能提供的资源(人力、物力、财力)以及公司的运营计划结合起来，妥善安排培训计划，做出时间表。 培训课程的实施 不要以为培训课程的实施是培训公司的事。培训课程开办前的准备中，我们必须让参训者明白：不要把培训仅仅作为对员工的福利或一种游山玩水的休憩，因为我们主要目的是为了通过培训提高员工素质，改善他们的行为以利于达成公司目标。所以对于参训者来讲，我们在开课一个月前，就应该通知各部门主管，让他们推荐或批准参训表的申请，为了便于员工讲后工作行为的改善，我们在表格的设计上，应具体介绍培训课程的内容、目标，让参训者自述参加课程的原因，以及在此课程涉及方面有何差距，目前存在的问题，想通过培训加以改善等等，还要求其上级主管指出参训者现存问题，希望他在哪些方面得到提高或加强。 然后，适当地组织参训者在课前和培训师作沟通，让培训师了解学员的需要，使他们的教材有针对性的安排案例，或适当高速其课程重点。 同时，还要选择好培训场地，因为不同的培训课程对场地也有不同的需求。音响设备，投影等仪器，开课后才急急忙忙调整会浪费时间，甚至影响效果，还有些课程(如团队建设课程)需要的场地很大，有的课程要求对桌椅的摆放形式不同等，这些都要根据不同需求作细致的安排工作，需要指出的是，这都是培训组织者的工作。 笔者常发现很多培训组织者只是作行政安排，很少参与培训过程，对于培训效果就很难有第一性的感受。在培训的过程中，组织者应该作为观测者全程参与，以便发现问题时及时与双方沟通，好让培训师调整课程，以便让培训效果达到最佳程度。 最后，对于培训效果的反馈，不少组织者只满足于在培训课程结束前发给参训者一些调查问卷，这些问卷不外乎是对课程内容有用与否，培训师准备的与否，对场地满意与否，技巧成熟与否，你还需要什么培训项目等等，诸如此类的表格。这些对培训效果的跟踪有一定的作用，但是未免粗糙--过于简单。笔者的经验是在培训课程结束以后，根据培训课程性质不同(短期显现效果或长期之后才有效果)，我们要求参训者及其主管有一个反馈表，让参训者自述参训后哪些方面得到了提高和改善。还让其主管指出员工参训前后的变化，如果参训者普遍反映课程效果不大，我们就会考虑是否课程设置、内容及培训师技巧有问题，以便改进我们的培训工作，相反，若培训课对他们的工作质量的提升是有效果的，那么，此培训课程的设置就是成功的。 正确运用科技工具 在信息科技来势汹汹的今天，很多公司在进行培训时，已经在考虑运用科技带来的便利。但当你在开始运用多媒体、网络或其它应用科技来协助进行培训时，可能很容易陷入一些陷阱。笔者提出以下七个一般人常犯的错误，请记得这些前车之鉴： 一、不要让科技喧宾夺主。很多人一开始运用科技进行培训，就会一头栽进这些科技所带来的精彩效果上，在意它的速度、变化方式、画质清晰程度等等。事实上，不论你运用什么工具，重要的是培训内容。你想要达到的沟通目的是什么，你的听众是谁，你的内容是否精彩，这些培训的基本课题还是最重要。 二、解决了错误的问题。如果这些培训的重点错了，那这个钱就花得毫无意义了。一家公司为了导入新订单处理系统，于是决定用来培训人员怎么使用。虽然很多员工参加了训练，但使用的人却很有限。当公司修正其薪资结构，鼓励大家运用新系统后，大家都迅速接受了这个新系统。所以，症结常常不是你用什么方式培训，而是是否搭配其它学习的动机。 三、了解所需的时间。科技项目常常比预期花更多时间，并且比预期花更多钱。因此，负责训练的人在评估时间和预算时，不要估计得太乐观，因为，这中间有很多变量，应该多为自己预留一点时间和预算。 四、没有足够的测试。使用者测试是了解使用者意见的唯一方式。但很多人往往在整个训练系统快完成时，才找到使用者来进行测试，结果很多东西要改都来不及了。专家建议，应该在一开始的时候，就先进行一个小型测试项目，教导大家如何去做。 五、没有编列维修和支付的预算。放投影片不需要什么维修，但是科技设备的维修绝对不可不觑。训练人员往往一开始兴奋导入了新设备和教材，碰到问题却不知道该怎么解决，或没有钱解决。因此，事先要确保你的供货商能提供服务，您的公司也有这笔支维护的预算。 六、等待技术停止演进。很多训练人员不采用科技设备进行训练，原因是想等到这个产品成熟再说。问题是，科技永远不停地演进，单是在最近这几年间，就有企业内网络、全球住处网、爪哇语言等新的科技不断发展，都使得企业在教育训练时，要运用的工具和过去有很大不同。没有人可以等到一切尘埃落定再开始进行科技也不会有尘埃落定的一天。早点跟上，才不会让您的公司越来越落后。 七、不要从高能见度的项目开始。如果你的第一个项目，是整个公司都都知道，而且极为注意的大型项目，是整个公司都知道，而且极为注意的大型项目，那你要小心了。很多事情可能会中途出问题，毁了您的声誉。例如，如果你必须教导所有员工如何使用一套新系统，这个系统本身就是新尝试，再加上牵涉规模极大，这时，如果你又选择用CDROM教学，岂不是为自己增加风险?不如从比较小型的项目开始学习新的训练工具。

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朝差善龙： 首先要了解培训人员的需求,根据需求安排课程更能符合要求,这是第一步.二是教材编写要合理,尽量避免大量文字,最好融入小游戏、案例等活动,增强学习兴趣.还有就是增加提问环节,不懂的可以提问,以避免一直听不懂.

固安县15288174075： 如何保证企业培训取得好的效果? - ？
朝差善龙： 许多企业为了获得更好的发展会对员工进行多种培训,在投入了大量人力与物力后,企业会开始关心培训效果如何、培训到底有没有用等问题.结合华恒智信多年研究与实践经验,建议企业可以从以下三个角度出发评价培训效果:...

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朝差善龙： 对员工的培训,首先要了解每位员工的优缺点,对症下药,在根据员工的平均素质来制定培训资料,如果你的培训资料只为那些新进员工而制定,那么老员工肯定不会得到很好的学习,但只针对老员工,那么新员工就算跳得再高也没有办法达到...