人员流失率太高，有哪几种原因造成的？如何解决？

人力资源管理中，导致员工流失率过高的具体原因有哪些？~

1.招聘流程过于简化，缺少专业性。
由于零售行业对员工专业知识、学历背景、培训和技能要求较为宽泛，且行业内也未建立起完善的素质评价系统。所以，该企业的人员招聘的流程过于简化。整个面试过程中，缺少对员工素质的全面评定与考察。然而零售业本身是极具挑战的。零售行业经常面临：连续的加班、销售指标的压力、消费者的投诉等各种挑战。如果零售从业人员不具备足够的吃苦耐劳的精神和服务意识，是很难成为一名合格的零售从业人员。因此带来了员工难于承受，离职率高、工作效率低的现象。
2.员工的招聘来源比较狭窄。
员工的招聘来源比较狭窄，企业考虑到时间和金钱的成本，在进行简历筛选的时候，更愿意对满足最低水平的申请者加以考虑，这样虽然时间和金钱的成本得到一定节约，但也使得具有高素质的应聘者在选择(续致信网上一页内容)中被淘汰，无可避免造成了人力资源战略的浪费与流失。

企业的生产经营中，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是员工流失率过高的话将不利于企业的稳定和发展。过高的员工流失率也会让企业付出高昂的成本，这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工产生的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间企业资源的闲置。
对于企业，基层员工是利润的直接创造者，然而基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了。那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？引起员工离职的原因：
1、现有体制使员工无归属感
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。 现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制
这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
4、缺乏科学的管理体系
随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。例如加班，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划
在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。 “不想当将军的兵不是好兵”，虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

　　那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

　　1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛

　　优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

　　2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

　　看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

　　建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。

　　对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基矗

　　给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

　　3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

　　毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

　　用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

　　尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

　　别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。

　　敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

　　记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。

　　对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

　　4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等

　　首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留姿心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。

　　5、强化对离职后的员工管理

　　把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

　　员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。

人员流失率太高，以下几种原因造成：一、工资待遇太低： 进入企业后，随着员工的经验增长，员工应该得到相应的工资增长。二、环境不够理想： 1、自然环境 自然环境主要包括：交通不便、工厂空气污染、有对身体不利的物资、现场噪音大，场地不够现场管理乱。 2、人文环境：管理太死板，对员工重视不够，特别是对新员工关心不够，不能解决员工的困难。解决办法： 1、收集员工意见； 2、诚心诚意地与辞职员工谈话，了解到真实的辞职原因； 3、改善员工待遇、改善公司环境，编写方案，与公司高层领导沟通，反映辞职的真实原因情况，要求领导支持。 4、招聘时注意对那些不稳定性的员工不招（比如，异地人员其家属没有一同来等）。

---

梧州市19526171807： 人员流失率太高,有哪几种原因造成的?如何解决? - ？
包凭洁尔： 人员流失率太高,以下几种原因造成:一、工资待遇太低: 进入企业后,随着员工的经验增长,员工应该得到相应的工资增长.二、环境不够理想: 1、自然环境 自然环境主要包括:交通不便、工厂空气污染、有对身体不利的物资、现场噪音大,场地不够现场管理乱. 2、人文环境:管理太死板,对员工重视不够,特别是对新员工关心不够,不能解决员工的困难.解决办法: 1、收集员工意见; 2、诚心诚意地与辞职员工谈话,了解到真实的辞职原因; 3、改善员工待遇、改善公司环境,编写方案,与公司高层领导沟通,反映辞职的真实原因情况,要求领导支持. 4、招聘时注意对那些不稳定性的员工不招(比如,异地人员其家属没有一同来等).

梧州市19526171807： 公司人员流失量大有哪些原因 - ？
包凭洁尔： 基本上2个原因,一个原因是收入;收入太低,人力资源的流失是很正常的事;反之,收入很高,人力资源也会一样流失. 主要是你要分析现在主流人力资源群是80后90后为主,他们从小就张扬个性,追求理想,他们需要的不仅仅只是收入和物...

梧州市19526171807： 人力资源管理中,导致员工流失率过高的具体原因有哪些? - ？
包凭洁尔： 1.招聘流程过于简化,缺少专业性. 由于零售行业对员工专业知识、学历背景、培训和技能要求较为宽泛,且行业内也未建立起完善的素质评价系统.所以,该企业的人员招聘的流程过于简化.整个面试过程中,缺少对员工素质的全面评定与考...

梧州市19526171807： 企业人员流失主要和哪些方面有关? ？
包凭洁尔： 人员流动无外乎有两种原因,及员工本身原因和外在因素.本身原因,包括:前往外地、家庭原因(如:照顾病人、照顾小孩等)、创业、上学深造、成家等外在原因应该...

梧州市19526171807： 员工流失率高的原因 - ？
包凭洁尔： 1,钱 2,工作氛围 3,管理人员的能力问题

梧州市19526171807： 培训业员工流失率过高的6大原因是什么? ？
包凭洁尔： (员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数*100%)一般来讲,一个企业的员工年流失率在10%左右,是比较正常的.员工年流失率达到20%时,就是偏高了....

梧州市19526171807： 公司人员流失的原因是什么呢?？
包凭洁尔： 双方都有原因: **现在的人都不愿留在一个地方,也许想更大的抱负,总幻想着别处的美好; 情绪不稳定,干什么都烦,总想往外走; 也许和爱人有关;不愿分离而迫于流离; 对公司前景不放心,不看好; 对上司不满,对待遇不满;等等…… **公司待遇达不到员工要求,或没有什么人情; 公司不培养新人,没有明确用人标准,似乎没有投资心里; 企业亏损时,减少员工待遇,造成人才流失; 没有好的用人机制和环境,竞争不合理不健康; 企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,从而降低员工的流失和便于控制 ; …… **

梧州市19526171807： 现在中小企业发展速度非常快但是人员却频繁辞职,造成中小企业人员高流失率的原因是什么? - ？
包凭洁尔： 中小企业人员频频跳槽,在我看来主要还在于中小企业发展受到一定的限制.有很多大学生来到中小企业,主要是为了锻炼自己的能力,为以后跳槽到大企业做准备.毕竟中小企业所给的薪酬待遇不如大企业,如果在中小企业建立起自己的人脉,还有把自己的能力锻炼上一个新的台阶,使自己有了一定的工作经验,那么在未来求职大企业的话,就会提供一份可靠的保障.而且中小企业的资金不足,也是造成人才流失的一个重要问题.

梧州市19526171807： 请问,什么原因导致企业人才流失率不断增高? - ？
包凭洁尔： 转载以下资料供参考 人才流失的原因 1.人才个人的因素.人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重...

梧州市19526171807： 请问,什么原因导致企业人才流失率不断增高?？
包凭洁尔：随着信息时代的来临和社交网络的发展,企业员工薪资水平和离职率的双高增长已成为国内人力资源管理领域的普遍现象.对此,专家认为,社交网络的发展让员工更加注重自我个性的表现,而自由的就业平台和竞争对手蓄意“挖人”也推高了员工流失率;同时,信息化时代的来临,带来薪酬数据的急剧增长,碎片化的数据处理占据着HR的主要精力.因此,为了让HR专注解决企业留人问题,一些企业开始选择和易才这样的专业公司合作,楼主不妨了解一下.